Nuvolette di pensieri

Mormora l'acqua del ruscello

Sblocchiamo i progetti di vita, a partire dalle donne


Eccoci alla terza tappa di questo viaggio di approfondimento nel mondo del lavoro e sulla partecipazione femminile ad esso. Un modo per provare a colmare un certo silenzio attorno a questi aspetti, oltre le nicchie e gli addetti ai lavori.

Lo ripetiamo da anni che la scarsa occupazione femminile ha dei riflessi enormi sull’efficienza delle infrastrutture del fare impresa, con evidenti perdite in termini di ricchezza.

Avevo scritto qui un’analisi, comprensiva di dati.

Secondo “Il lavoro a Milano”, il rapporto annuale realizzato da Assolombarda, CGIL, CISL e UIL, che raccoglie i dati sul mercato del lavoro e ne traccia l’andamento:

“Negli ultimi 10 anni l’identikit del lavoratore è profondamento cambiato. Dal 2008 al 2018, infatti, sono cresciuti in modo considerevole tra gli occupati le donne (+125mila), i laureati (+320mila) e gli over45 (+700mila). Sono, invece, diminuiti di mezzo milione i giovani.”

Il lavoro cambia, in funzione dell’evoluzione tecnologica e dell’andamento demografico, all’insegna della flessibilità e di una crescita delle occupate, che beneficiano proprio delle tecnologie digitali. Importante il titolo di studio e le competenze 4.0.

Chiaramente, a fronte di questa tutto sommato positiva rappresentazione, non possiamo far finta di aver superato le solite note dolenti italiane: instabilità del lavoro, alta incidenza del part-time (spesso involontario), segregazione in settori a bassa remuneratività, persistenza di carriere “spezzate” con periodi di inattività per potersi occupare di compiti di cura di figli o familiari non autosufficienti.

Abbiamo partecipato, lo scorso 9 maggio, alla presentazione dell’indagine 2018 (biennio 2016-2017) sull’occupazione maschile e femminile in Lombardia, nelle imprese con più di 100 dipendenti, a cura della Consigliera di Parità regionale della Regione Lombardia Carolina Pellegrini, con la collaborazione di PoliS-Lombardia e dell’Istat.

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È la prima volta che i dati vengono raccolti dal Ministero del Lavoro, quindi centralmente a livello nazionale (in passato ciascun Ufficio delle Consigliere di Parità si occupava di raccogliere i questionari). Le rilevazioni vengono poi rielaborate a livello territoriale per le relative analisi. Questo tipo di raccolta ha sempre destato una certa ostilità da parte delle imprese, che lo hanno percepito come un ulteriore peso e adempimento burocratico. Inoltre, nonostante i tentativi a livello regionale, a livello nazionale non si è prodotta alcuna revisione del questionario che è stato somministrato per l’ultima rilevazione: eppure nel corso degli anni il mondo del lavoro è cambiato ed è più che necessario adeguare questo strumento a questo mutamento.

Si rilevano alcune criticità:

“Come Ufficio di Regione Lombardia, fino a quando la raccolta dati era diretta, abbiamo sempre cercato di aggiornare il questionario sia con i riferimenti normativi più recenti, ma anche arricchendolo inserendo altre domande per evidenziare dati che ci permettessero una lettura più completa circa l’attuazione delle pari opportunità e delle azioni positive che hanno una ricaduta sulla vita delle donne e degli uomini nell’ambito lavorativo (si pensi alle azioni di welfare aziendale, di modalità organizzative flessibili ed altro che molte aziende stanno implementando da anni soprattutto in Regione Lombardia).

Rimangono inoltre le stesse difficoltà circa la verifica della correttezza e veridicità dei dati inseriti (formazione e retribuzione in primis come si evincerà dell’elaborazione fatta da Polis). Tra le criticità segnaliamo che non è stata trovata ancora una soluzione sull’inquadramento professionale (è impossibile ridurre a quattro categorie i lavoratori e le lavoratrici) e che ancora la raccolta avviene per azienda in base alla sede legale e non in base alle sedi operative e quindi, soprattutto questa seconda criticità, ha certamente un impatto pesante nella valutazione dei dati sull’occupazione.”

La consigliera di parità regionale Carolina Pellegrini ha auspicato che i dati raccolti vengano non solo letti, ma adoperati per conoscere da vicino la situazione occupazionale e per mettere in campo politiche che possano colmare gli attuali divari nel mondo del lavoro.

Federico Rapelli di PoliS-Lombardia si è proprio soffermato su quelle che sono le criticità del sistema, dal gender gap, differenze retributive alla presenza di donne ai vertici aziendali con tutte le difficoltà del caso, gli adempimenti dell’Agenda 2030 delle Nazioni Unite dalle quali siamo lontani.

Dario Ercolani di Istat ha illustrato nel dettaglio campione e risultati del rapporto, che ha coinvolto 2.953 imprese, al 31/12/17, il 90% delle imprese sopra i 100 dipendenti, lo 0,4% delle imprese lombarde registrate nel 2016 (l’1,1% delle imprese con dipendenti). Si auspica che si ampli la platea di aziende coinvolte, scendendo al di sotto dei 100 dipendenti, in modo tale da fornire una mappatura più rappresentativa. Ovviamente, occorre semplificare procedure e questionari.

Composizione dell’offerta di lavoro nel terzo trimestre 2018. Confronto Italia – Lombardia

 

Occupati nelle imprese per settore di attività e genereOccupati nelle imprese con oltre 100 dipendenti in Lombardia al 31 dicembre 2017

Preponderante il settore dei servizi. Il 51% dei dipendenti è inquadrato come impiegato. Si rileva: una minore partecipazione femminile al lavoro nelle imprese esaminate (elevata rispetto al dato nazionale, ma bassa se comparata ai livelli europei), una bassa presenza nei livelli apicali (per contratto e per qualifica professionale) e il consueto svantaggio salariale (18,2%) che aumenta se cresce la qualifica professionale. A tal proposito vi ricordo una proposta di legge regionale a prima firma Paola Bocciqui un approfondimento.

Retribuzione media lorda annua 2017 per dipendente per genere e categoria

 

Retribuzione media lorda annua 2017 per dipendente per genere e categoria e provincia

Retribuzione media lorda annua 2017 per dipendente

Gli uomini sono sempre in misura maggiore per quanto riguarda le promozioni, alle donne in totale spettano il 39,8% del totale (73.500 circa, nel 2017). Il part-time ovviamente è ad alta incidenza femminile, sia nei contratti a termine che a tempo indeterminato, con una rilevante segregazione in ambiti meno remunerati. Nella trasformazione di tipologia contrattuale, le donne hanno tassi più elevati degli uomini per passaggio da full a part-time e minori per passaggi da determinato a indeterminato, oltretutto difficilmente passano da part a full-time.

part time e genere

 

Differenziale salariale di genere in forma Adjusted Gender Pay Gap

La formazione delle donne è inferiore a quella degli uomini nei livelli operai/impiegati, mentre cresce tra i quadri e i dirigenti.

È evidente che sussistono profondi gap di genere e che si dovrebbe indagare maggiormente incrociando i dati di varie rilevazioni fatte da più enti, su aspetti quali età, istruzione, anzianità professionale.

A seguire questa prima parte illustrativa del rapporto, si è cercato di approfondire uno degli aspetti di cui si occupa la figura della Consigliera di parità: come cambia il rapporto di lavoro dopo la maternità, quali discriminazioni vengono messe in atto. È sicuramente una delle cause più rilevanti di ricorso alla consigliera, è un fenomeno conosciuto da anni, eppure né i numeri delle dimissioni volontarie, né i casi che ogni anno vengono segnalati, sono stati sufficienti negli anni per sollecitare interventi efficaci di prevenzione e di sostegno alla conciliazione.

Il tema dell’occupazione femminile è cruciale nella scelta di fare un figlio e l’impatto sulla natalità è innegabile. Lo stesso vale per quanto riguarda la precarietà, che spinge sempre più in là nel tempo la decisione di diventare genitori. Il grafico che ci ha illustrato Letizia Mencarini, demografa della Bocconi, ci mostra esattamente quanto la scarsa occupazione del Sud sia arrivata a incidere anche sul numero di figli. Il pay gap di genere poi ha un effetto dirimente su chi deve restare a casa per prendersi cura dei figli.

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Alessandro Rosina, professore ordinario di Demografia e Statistica sociale nella Facoltà di Economia dell’Università Cattolica di Milano, esordisce evidenziando come la politica dovrebbe mettere al centro le scelte delle persone, facendo in modo che si possano armonizzare e non venire messe in contrapposizione tra loro, creando un aut aut tra scelte, e riducendo il loro grado di benessere.

Si dovrebbe lavorare per ridurre le disuguaglianze e di conseguenza ingenerare meno rinunce e meno scelte al ribasso. A tal riguardo occorre permettere alle donne di lavorare, di essere e sentirsi valorizzate, scegliere di fare figli, potendo conciliare entrambe le cose, senza penalizzazioni. Per fare ciò si devono mettere in campo misure non solo per le famiglie di oggi, ma per quelle che arriveranno in futuro.

La Lombardia ha anticipato il declino della fecondità a livello nazionale, ma anche in linea con paesi come la Svezia. Nel 1995 è stato registrato il punto più basso, 1 figlio per donna; nel 2010 c’è stato un recupero (anche grazie all’immigrazione): 1,57 figli per donna. Oggi la Lombardia è allineata al resto delle regioni per riduzione del tasso di fecondità.

Ma mentre la Svezia ha intercettato le cause per tempo ed è intervenuta per sostenere l’occupazione femminile e i servizi di conciliazione, ottenendo un buon risultato, da noi ciò non è avvenuto. La crisi ha congelato qualsiasi intervento ad hoc ed oggi il clima di incertezza non aiuta di certo. Di fronte a una scelta che investe e responsabilizza a vita, si sospende la scelta: un rinvio che rischia di diventare definitivo. Finché tale scelta è veramente libera, non si desidera avere figli è pienamente legittima, ciò che qui si discute è quando è indotta da un contesto ostile, per cui è inconciliabile tenere insieme figli, lavoro, costi abitativi ecc.

Qui si tratta di “sbloccare” i progetti di vita delle persone, qualsiasi essi siano. Esempi, strumenti che ci arrivano dall’estero o da territori virtuosi li abbiamo, occorre sperimentarli, aggiustarli e adattarli alle specificità locali. Rosina parla di “far diventare di successo, vincente la scelta di fare figli, mettendo in campo un processo che di autoalimenti, misure da monitorare e da correggere man mano.” Ritorna il sistema dei servizi di cui parlavo qui.

Francia e Germania hanno stanziato le risorse necessarie per far funzionare il sistema di sostegno alle famiglie e per raggiungere gli obiettivi che si erano prefissati (in termini di copertura dei servizi per l’infanzia e strumenti di conciliazione). Non si cambiano le cose stanziando un obolo e sperando che sia sufficiente, occorre analizzare la situazione contingente e allocare le risorse adeguate che permettano di ottenere determinati risultati.

Qui un approfondimento sulla Germania.

La situazione italiana vede la crescita di famiglie monogenitoriali, con ulteriori difficoltà di conciliazione. La riduzione del numero di donne in età riproduttiva (derivante dalla scarsa natalità dei decenni precedenti) produce una ulteriore flessione della natalità.

Seguire gli investimenti fatti in altri Paesi significa ridurre la disuguaglianza e aumentare il grado di benessere della cittadinanza tutta. Rosina avverte che se non si interverrà ci sarà una ulteriore flessione del numero di figli per donna, invecchiamento della popolazione, squilibri demografici (attivi/inattivi), minor occupazione femminile e valorizzazione del capitale umano femminile, minore crescita economica, meno reddito a disposizione delle famiglie, maggiore rischio o incidenza di povertà (economica che si riverbererà su quella culturale, con evidente ciclo negativo sulle future generazioni).

Pensare a questo tipo di decisioni sempre come dei “costi” anziché considerarli come investimenti per il futuro, non permette di interrompere un ciclo negativo che riduce la fiducia sempre più. Senza certezze, politiche e misure stabili, servizi di qualità su cui contare, è evidente che si riduce la speranza che il futuro possa essere migliore del presente.

L’ingresso nella vita adulta è sempre più complesso e le politiche varate non aiutano a costruire un clima di fiducia, né una minima prospettiva dalla quale partire.

La consigliera di parità regionale supplente, Paola Mencarelli, evidenzia come la mancanza di azioni correttive nel presente avrà pesanti ricadute sul sistema di welfare e pensionistico su tutti noi.

Certamente pesano anche retaggi culturali difficili che vedono la donna farsi ancora carico della maggior parte del lavoro di cura, con carriere lavorative “a singhiozzo” e tempi di lavoro ridotti per poter conciliare.

Tanti i nodi e gli spunti di riflessione e di azione concreta, ma occorre che trovino ascolto.

“L’auspicio è anche che le Istituzioni si servano maggiormente dei dati e dei Rapporti per aggiornare e implementare le misure a sostegno dell’occupazione femminile” conclude Carolina Pellegrini.

QUI LA DOCUMENTAZIONE COMPLETA su “Occupazione femminile e maschile in Lombardia indagine nelle imprese con più di 100 dipendenti – rapporto 2018”,
il rapporto biennale e le slide presentate.

ARTICOLO PUBBLICATO IN ANTEPRIMA SU DOL’S MAGAZINE

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Lavoro, statistiche e donne. Come stiamo?


È da poco passato il 1 maggio, festa dei lavoratori e delle lavoratrici. Come ogni anno si adopera questa data per fare bilanci e riflessioni sullo stato di salute della nostra occupazione e le domande sono sempre le medesime, con al centro il grande buco nero dell’occupazione femminile. Ho pensato che fosse utile scandagliare vari aspetti.

Secondo una ricerca Open Polis pubblicata il 30 aprile scorso, si rileva che:

“L’Italia è uno dei paesi europei con i livelli più bassi di occupazione femminile. Rispetto a una media Ue di 66,5 occupate ogni 100 donne tra 20 e 64 anni, il nostro paese si trova al penultimo posto con il 52,5%, appena sopra la Grecia (48%) (mentre, secondo i dati Istat del 2018 il tasso di occupazione è del 67,6% per gli uomini e del 49,5% per le donne tra i 15 e i 64 anni). L’Italia è anche il secondo paese con il più ampio divario occupazionale uomo-donna: 19,8 punti differenza rispetto a una media Ue di 11,5. Per fare un esempio, nei paesi scandinavi e del nord Europa le differenze sono molto più contenute: 1 punto in Lituania, 3,5 in Finlandia, 4 in Svezia. Il gap occupazionale aumenta se si confrontano i soli uomini e donne con figli. Rispetto a una media europea di 18,8 punti percentuali di distanza tra padri e madri occupate, l’Italia si trova al di sopra di quasi 10 punti (28,1). Un dato in linea con quello della Grecia e molto distante dagli 8,3 punti di differenza della Svezia.”

Il divario nella fascia di età 20-49 anni tra gli uomini e le donne con almeno un figlio (2017) è di 30 punti.

FONTE: elaborazione openpolis - Con i bambini su dati Eurostat (ultimo aggiornamento: mercoledì 13 Febbraio 2019)

FONTE: elaborazione openpolis – Con i bambini su dati Eurostat
(ultimo aggiornamento: mercoledì 13 Febbraio 2019)

 

“Lo squilibrio è ancora più significativo se si confrontano le occupate rispetto al numero di figli. Nel nostro paese le donne tra 20 e 49 anni senza figli lavorano nel 62,4% dei casi, contro una media europea del 77,2%. Tra le donne con un figlio, le italiane lavorano nel 57,8% dei casi, contro l’80,2% nel Regno Unito, il 78,3% in Germania, il 74,6% in Francia.”

FONTE: elaborazione openpolis - Con i bambini su dati Eurostat (ultimo aggiornamento: mercoledì 13 Febbraio 2019)

FONTE: elaborazione openpolis – Con i bambini su dati Eurostat
(ultimo aggiornamento: mercoledì 13 Febbraio 2019)

Nei maggiori paesi dell’Unione le donne con due figli partecipano al mercato del lavoro in misura maggiore delle italiane senza figli: +12 punti, se confrontata con Regno Unito e Germania, quasi +16 punti rispetto alla Francia.

Anche quando i figli sono 3 o più, la quota occupazionale femminile non è così dissimile da quella delle donne con un solo figlio in Italia.

Tornando in Italia, si rileva come i territori con più nidi sono spesso quelli dove più donne lavorano.

Continuiamo a ribadire, e i dati ce lo confermano, una relazione tra partecipazione delle donne al mercato del lavoro e diffusione e efficienza dei servizi per la prima infanzia. Nelle 4 regioni (Valle d’Aosta, Umbria, Emilia e Toscana) dove la presenza di asili nido e servizi integrativi per la prima infanzia supera il 33%, il tasso di occupazione femminile supera il 60%. In parallelo laddove mancano o sono carenti tali servizi si registrano i dati occupazionali più bassi (Campania, Sicilia, Calabria e Puglia).

FONTE: elaborazione openpolis - Con i bambini su dati Istat (ultimo aggiornamento: domenica 31 Marzo 2019)

FONTE: elaborazione openpolis – Con i bambini su dati Istat
(ultimo aggiornamento: domenica 31 Marzo 2019)

 

 

FONTE: elaborazione openpolis - Con i bambini su dati Istat (ultimo aggiornamento: lunedì 15 Aprile 2019)

FONTE: elaborazione openpolis – Con i bambini su dati Istat
(ultimo aggiornamento: lunedì 15 Aprile 2019)

 

Sono anni che si sottolinea come uno degli strumenti per veder lievitare l’occupazione femminile sia quello di fornire supporti per la conciliazione, per permettere a chi non alternative e soggetti a cui affidare i figli, di trovare quanto meno una risposta da parte di uno stato che martella sulla natalità e sulla necessità di fare figli e poi ti lascia nel pantano.

La Lombardia è un caso a parte, perché l’offerta di lavoro è più elevata che in altre regioni e in cui l’occupazione femminile (tasso occupazione femminile (25-34 anni) è al 67%, pur avendo posti al nido 0-2 anni in misura non eccezionale (28,1 posti autorizzati per 100 bambini di 0-2 anni (2016).

Ovviamente i servizi per la conciliazione naturalmente non possono essere l’unica chiave di analisi e di spiegazione dell’occupazione delle donne. Occorrerebbe pertanto analizzare la composizione del numero di donne che lavorano (non hanno figli? Il livello retributivo (che consente di supplire alla mancanza di servizi pubblici) e il tipo di lavoro svolto, i tempi di spostamento casa-lavoro, presenza di welfare familiare). Milano, per esempio, ha tassi occupazionali femminili maggiori rispetto alla media lombarda, ma un gran numero di loro non ha figli e crescono le famiglie unipersonali.

Quindi per analizzare il livello di occupazione femminile (e i fattori che lo incentivano o lo penalizzano) occorrerebbe andare anche a sondare quali costi e scelte ci sono dietro, anche rispetto a ciò che accade ai lavoratori. La statistica ci può aiutare, ma poi è evidente che le situazioni possono essere molteplici, così come è importante non pensare che tutte le scelte siano libere, quando spesso possono essere “obbligate” da vari fattori. Dobbiamo costruire un sistema che renda le scelte delle donne realmente libere. Così ancora non è visti i risultati del report Le equilibriste – la maternità in Italia (qui qui alcuni dettagli) di Save The Children* che evidenzia come il ricorso al part-time per le mamme sembra una scelta quasi obbligata.

 

Ogni anno continuiamo a vedere pubblicate storie di donne che hanno dovuto lasciare il lavoro. Non siamo affatto un esercito silenzioso. Parliamo noi e parlano i dati annuali. Ciò che manca sono le risposte e l’ascolto. Soprattutto cosa accade quando magari si cerca di rientrare dopo anche un paio o una manciata di anni e ti ritrovi con gli stessi problemi (aggravati) di quando cercavi lavoro e ti domandavano se fossi sposata e se avessi figli. Perché questo è ancora il livello. Non è che non ricevi più chiamate e che queste chiamate si trasformano in una ennesima occasione di umiliazione, perché sei meno appetibile, sei meno competitiva, ti reputano “difficilmente gestibile”. Eppure all’estero non sembrano farsi questi problemi, le aziende sanno che i genitori potranno contare su una rete di servizi di qualità.

Dal 2011 al 2017, secondo le rilevazioni annuali dell’Ispettorato del lavoro, 165.562 hanno lasciato il posto di lavoro, indicando come causa principale “incompatibilità tra l’occupazione lavorativa e le esigenze di cura della prole“. Nell’ultimo rapporto riferito al 2017, con 30.672 dimissioni e risoluzioni contrattuali di lavoratrici madri (il 77 per cento delle 39.738 totali, che comprendono anche quelle dei lavoratori padri) si è registrato il picco degli ultimi sette anni. Una crescita costante, una vera emorragia occupazionale al femminile, causata da problemi di conciliazione. Mantenere il lavoro e trovarne uno è una impresa titanica, e arriva già con il primo figlio. Ma i problemi sorgono anche quando ti devi prendere cura di un familiare malato.

Lo spiega bene in questa intervista Tito Boeri, a proposito di partecipazione delle donne al mercato del lavoro.

Uecoop, l’Unione europea delle cooperative, ha curato una rielaborazione sui dati dell’Ispettorato del lavoro in occasione della Festa della mamma.

“I ritmi della vita moderna, gli impegni sempre più pressanti, la precarietà di molte professioni, le crisi economiche e l’incertezza sul futuro stanno mettendo a dura prova la capacità di resistenza delle famiglie – spiega Uecoop – con il problema di trovare e pagare un posto alla scuola maternaper i figli. Negli asili nido italiani c’è posto solo per 1 bambino su 4, il 24% di quelli fino a tre anni d’età contro il parametro del 33% fissato dall’Unione europea per poter conciliare vita familiare e professionale e promuovere la partecipazione delle donne al mondo del lavoro. Il welfare privatoè ormai complementare rispetto al pubblico per rispondere a una crescente richiesta di servizi – sottolinea Uecoop – e se da una parte il 46% dei benefit più desiderati è legato alle spese scolastiche dei figli per tasse e libri di testo c’è un altro 22% che punta su asili nido e baby sitter. Per questo i servizi di welfare familiare sono sempre più importanti – spiega Uecoop – e quelli legati all’infanzia hanno ormai un ruolo strategico soprattutto in presenza di due genitori che lavorano entrambi e che non hanno parenti a cui affidare la prole nelle ore di assenza fuori casa. Non è un caso che per 6 dipendenti su 10 (59%) al primo posto nella classifica dei benefit aziendali preferiti – spiega Uecoop su dati Ipsos – ci siano quelli legati alle spese familiari, dall’asilo alla scuola dei figli. Infatti. Per rispondere a questa domanda di assistenza – sottolinea Uecoop – sono sempre più diffusi nelle grandi aziende anche asili per i figli dei dipendenti oppure iniziative di mini nido con “tate” che seguono piccoli gruppi di bambini in grandi appartamenti attrezzati. Servizi che sia nel pubblico che nel privato – evidenzia Uecoop – sono spesso realizzati insieme a cooperative in grado di offrire personale già formato e locali adatti. Purtroppo tutto questo a volte non basta e le mamme – conclude Uecoop – si trovano divise tra famiglia e lavoro con la necessità di lasciare il secondo per poter seguire la prima.”

Manca quindi un serio sostegno universale, che non lasci fuori nessuna. Non servono bonus che quando finiscono sei punto e a capo, ma servizi certi e strutturati, accessibili e fruibili da tutti/e.

Per un cambio di mentalità e per far sì che la conciliazione non sia un peso quasi esclusivamente sulle spalle delle donne, come accade ora, ma sia condiviso con il partner, sarebbe utile al più presto adempiere alla direttiva comunitaria recentemente varata in tema di congedi parentali e per i care givers.

Annalisa Rosselli su InGenere ha provato a stimare quanto costerebbero due mesi di congedo di paternità obbligatori.

“Abbiamo fatto un calcolo molto approssimativo (“sul retro di una busta” dicono gli economisti) sui dati del 2018, quando sono nati 449mila bambini. Abbiamo supposto che la percentuale dei padri con un lavoro dipendente sia la stessa che esiste tra tutti gli uomini della fascia di età 25-54 anni, cioè il 58 per cento (dati Eurostat). Quindi se avessimo dovuto pagare due mesi di stipendio al 58 per cento dei padri dei 449mila bambini nati nel 2018, senza fare distinzione tra stranieri e italiani, al salario medio lordo di 18mila euro l’anno il costo sarebbe stato inferiore agli 800 milioni o comunque inferiore, tenendo conto di un ampio margine di errore, a un miliardo l’anno.”

Meno di “quota cento” che beneficia chi ha avuto un percorso di carriera senza “buchi”, ancora una volta in maggioranza uomini.

La partecipazione nel mondo lavoro non è un percorso ancora eguale, ma soggetto fortemente alla dimensione di genere. In un Paese in cui i canali per trovare un lavoro sono spesso ridotti, subordinati a fattori assai poco paritari ed eguali (se non hai contatti, relazioni amicali o parentali…), le donne pur se qualificate e che potrebbero dare un buon contributo, spesso restano a casa.

Tuttora mi tocca leggere ancora inserzioni in cui viene richiesta “bella presenza” o si cerca “ragazza carina” come se fossero skill.

“Mettere ordine nel caos di assegni, detrazioni e bonus ora in vigore per le famiglie, che costano molto ma sono inefficienti, e sostituirli con un unico trasferimento diretto e universale. E investire le risorse che adesso sono destinate a quota 100 in servizi di qualità per la prima infanzia, partendo dalle zone più svantaggiate. In un colpo solo questo consentirebbe di ridurre le disuguaglianze di partenza che penalizzano i figli delle famiglie disagiate, creare domanda di lavoro per le donne e favorire la conciliazione per quelle che hanno redditi bassi e senza servizi sono costrette a smettere di lavorare quando diventano madri”.

la proposta della sociologa Chiara Saraceno.

I dati Censis pubblicati il 3 maggio su tasso attività femminile.

L’importante è tener conto dei vari report e analisi e adoperarli per stilare riforme e politiche attive effettivamente utili per superare i problemi. In pratica, ci si augura che non restino un esercizio di annotazione annuale, una fotografia inutilizzata e messa nello scaffale ad ammuffire.

 

*Le infografiche di Save The Children:

infografica le equilibriste - la situazione delle mamme in Italia 2019 - https://www.contenthubsavethechildren.org/Share/2yo10087t3mi368cvx5sj600f1q85h6i

infografica le equilibriste – la situazione delle mamme in Italia 2019 – https://www.contenthubsavethechildren.org/Share/2yo10087t3mi368cvx5sj600f1q85h6i

infografica Mother's index - la condizione delle mamme in Italia 2019 - https://www.contenthubsavethechildren.org/Share/2yo10087t3mi368cvx5sj600f1q85h6i

infografica Mother’s index – la condizione delle mamme in Italia 2019 – https://www.contenthubsavethechildren.org/Share/2yo10087t3mi368cvx5sj600f1q85h6i

Articolo pubblicato in anteprima su Dol’s Magazine

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La nuova direttiva UE per congedi parentali e worklife balance, per una genitorialità condivisa


Si parla spesso di “rivoluzione” necessaria, di un adeguamento del mondo del lavoro ai cambiamenti nella società e nella cultura, di un modello diverso. Poi ci spiaggiamo davanti a una serie di resistenze.

Leggo qui che secondo una ricerca ADP:

“solamente 1 donna su 3 (33%) dichiara di volere una legge che consenta all’interno della propria azienda la denuncia di disparità salariale, il 48% non sa prendere posizione. (…) Delle quattro generazioni che lavorano, i risultati mostrano che i Millennials si oppongono maggiormente al divario retributivo di genere: poco meno della metà (40%) dei lavoratori tra i 16 e i 34 anni ritiene che la segnalazione del divario retributivo di genere sia necessaria nella propria organizzazione, contro il 24% degli over 55.”

Perché c’è questa riluttanza a prevedere un monitoraggio trasparente su questo gap? Cosa si teme?

L’unico modo per contrastarlo è prevedere una regolamentazione, non basta affidarsi alla buona volontà della singola realtà aziendale.

E poi occorre modificare l’organizzazione del lavoro immaginata, strutturata sulla base delle esigenze di soggetti maschili, che hanno potuto e possono ancora contare sul welfare familiare, con le donne che “naturalmente” assicurano gran parte di tale lavoro gratuito, invisibile. Ma molte cose stanno cambiando e il sistema non funziona più come in passato. Modello di lavoro da rivedere non solo ragionando su monte ore (riflettendo anche sulle effettive esigenze produttive e di produttività) o su salario minimo, perché sappiamo che le discriminazioni di genere, che si acuiscono con l’età, hanno effetti da non lasciare ai margini della discussione.

 

“Non migliora l’inclusione di donne, adolescenti e bambini/e in Italia, più a rischio di esclusione sociale e povertà rispetto ai maschi adulti: mancano infatti cambiamenti positivi sostanziali nell’ambito della violenza di genere e sui minori e resta limitata l’inclusione economica e sociale delle donne. L’Italia, 27° con 57 punti, fa peggio delle principali democrazie europee (Francia 12°, Germania 14°, Gran Bretagna 16°), ma anche di Bulgaria (24°), Repubblica Ceca (19°) e Portogallo (20°), che negli anni passati erano più indietro in classifica. In Europa fanno peggio i Paesi baltici, Cipro, Slovacchia, Ungheria, Croazia e Romania.

Se per salute e capitale umano ed economico l’Italia continua a beneficiare di una discreta rendita di posizione, non altrettanto si può dire per l’inclusione economica delle donne e l’inserimento dei giovani nel mondo del lavoro. In 5 anni peggiorano gli indicatori sulla sicurezza ambientale e non migliorano gli indicatori relativi alla violenza di genere e sui bambini.”

 

È quanto emerge dal WeWorld Index 2019. “Solo puntando sulla promozione di politiche sociali indirizzate a favorire l’inclusione economica e politica delle donne, il mantenimento nei percorsi di istruzione dei giovani studenti, l’abbassamento del tasso di disoccupazione e maggior attenzione alla sostenibilità ambientale, in particolar modo in zone periferiche e svantaggiate, l’Italia può sperare di tornare ai livelli delle principali democrazie europee” conclude il presidente Marco Chiesara.

Insomma, includere le donne e permettere una loro partecipazione attiva, senza relegarle in una dimensione esclusivamente di cura e domestica.

Eppure, continuo a leggere analisi e progettazioni per il mondo del lavoro che sono monche della dimensione di genere, eppure la nostra Costituzione ne parla, ma si perde per strada, nelle maglie di un’analisi “neutra”, senza alcuna declinazione che contempli un fatto innegabile: il gender gap. E allora tutte le politiche del lavoro non possono essere pensate come un abito che può andare bene per tutti/e. Le politiche del lavoro a “taglia unica” purtroppo sono tuttora molto in voga, e tutto sommato si fondano su modelli e ruoli “classici”.

Così ci perdiamo i pezzi e dietro questa dimenticanza volontaria rallentiamo sempre più. Il Wef e il suo Global gender gap report ci vede al 118° posto per partecipazione economica e opportunità.

Insomma, mentre si è intenti a far passare una controriforma in tema di affido e di diritto di famiglia, rendendo più arduo separarsi; mentre in Italia i carichi di cura restano per lo più sbilanciati verso le donne, madri o caregiver familiari, in Europa si tenta di fare qualche passo in avanti e segnare la strada per tutti gli stati membri.

Il 4 aprile il Parlamento europeo ha approvato in via definitiva le nuove misure per facilitare la conciliazione tra lavoro e vita familiare. La direttiva, approvata a larga maggioranza entra in vigore il ventesimo giorno successivo alla pubblicazione nella Gazzetta ufficiale dell’UE. Gli Stati membri dovranno conformarsi alle norme entro tre anni.

La nuova normativa stabilisce i requisiti minimi che tutti gli Stati membri dovranno attuare nel tentativo di aumentare le opportunità delle donne nel mercato del lavoro e rafforzare il ruolo del padre, o di un secondo genitore, nella famiglia. Tali norme saranno a beneficio dei bambini e della vita familiare, rispecchiando al contempo più accuratamente i cambiamenti sociali e promuovendo la parità di genere.

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Periferia come margine che abbraccia: storie di riscatto al femminile


Qualche tempo fa una giovane donna è stata vittima di uno stupro di gruppo in un’università nigeriana, e la reazione di molti giovani nigeriani, sia ragazzi sia ragazze, è stata più o meno questa: sì, lo stupro è una cosa sbagliata, ma cosa ci faceva una ragazza in una stanza da sola con quattro ragazzi?

Cerchiamo, se possibile, di mettere da parte l’orribile disumanità di questa reazione. A questi nigeriani è stato insegnato che la donna è per definizione colpevole.

E gli è stato insegnato ad aspettarsi così poco dagli uomini che la visione dell’uomo  come creatura selvaggia priva di autocontrollo per loro è tutto sommato accettabile. Insegniamo alle ragazze a vergognarsi. Incrocia le gambe. Copriti. Le facciamo sentire in colpa per il solo fatto di essere nate femmine. E così le ragazze diventano donne incapaci di dire che provano desiderio. Donne che si trattengono. Che non possono dire quello che pensano davvero. Che hanno fatto della simulazione una forma d’arte.

(…) Il problema del genere è che prescrive come dovremmo essere invece di riconoscere come siamo. Immaginate quanto saremmo più felici, quanto ci sentiremmo più liberi di essere chi siamo veramente, senza il peso delle aspettative legate al genere. I maschi e le femmine sono indiscutibilmente diversi sul piano biologico, ma la vita in società accentua le differenze. E poi avvia un processo che si auto-rafforza.

Chimamanda Ngozi Adichie, tratto da We should all be feminists – 2014

Si potrebbe pensare che la situazione in Italia sia diversa, ma i meccanismi che si innescano di fronte all’esplosione della violenza maschile contro le donne è sempre la stessa, con la stessa dose di pregiudizi, stereotipi, colpevolizzazioni e rivittimizzazioni. Diffusissime sono le prescrizioni, i consigli paternalistici alle donne su come prevenire, difendersi, senza mai focalizzarsi su chi agisce abusi e violenza e sulle cause alle sue radici.

Sto frequentando un corso di perfezionamento all’università sulla violenza su donne e minori. Durante una lezione è stata citata la scrittrice e attivista femminista statunitense bell hooks (pseudonimo di Gloria Jean Watkins) che nel suo “Feminist Theory: From Margin to Center” del 1984, rileva come le femministe non siano riuscite a creare un movimento di massa contro l’oppressione sessista perché il fondamento stesso della liberazione delle donne “fino ad oggi non ha tenuto conto della complessità e della diversità di esperienza femminile. Per realizzare il suo potenziale rivoluzionario, la teoria femminista deve iniziare trasformando consapevolmente la propria definizione per comprendere le vite e le idee delle donne al margine.”

Ed è da una posizione di “confine”, dal margine che si coglie la multiformità e la complessità delle istanze, delle questioni, delle fragilità, della capacità di trovare risorse e costruire resilienza. Ed è qui che occorre intervenire, investendo sulle donne.

Per questo ritengo che sia cruciale e di valore il lavoro compiuto da WeWorld Onlus, e che possiamo leggere nella ricerca “Voci di donne dalle periferie – Esclusione, violenza, partecipazione e famiglia”.

Nelle indagini svolte negli anni è emerso quanto forti siano gli stereotipi tra la popolazione italiana in merito a ruoli, violenza e discriminazioni di genere e come sia difficile scardinarli.

tolleranza verso comportamenti discriminatori

la violenza contro le donne raptus

Si è cercato quindi di comprendere quanto di questa cultura fosse presente tra le intervistate e se i percorsi seguiti negli Spazi Donna (progetto avviato nel 2014, di cui avevo parlato qui) avessero in qualche modo contribuito a cambiare punto di vista e la mentalità. La maggior parte delle intervistate si dichiara contraria a certi stereotipi di genere, sono favorevoli al fatto che anche le donne debbano e possano lavorare fuori casa e che in tal caso debba esserci, di conseguenza, una equa condivisione dei compiti di cura e dei lavori domestici tra marito e moglie. Al contempo permane l’idea che la donna sia più “adatta” a occuparsi della casa e dei bambini. Numerose donne hanno acquisito consapevolezza (anche grazie al lavoro compiuto negli Spazi Donna) in merito a certi modelli ancora diffusi nel proprio quartiere o nella propria città e iniziano a prenderne le distanze, cercando di educare diversamente le figlie, insegnando loro l’importanza dello studio e della realizzazione personale. È fondamentale che si fornisca loro strumenti per andare oltre il ruolo di mamme e mogli, riscoprendo “l’esigenza di sentirsi anche e soprattutto donne, con una dignità e un diritto a essere rispettate, contro qualsiasi stereotipo e/o atteggiamento sessista.” Un percorso di presa di coscienza di sé che significa anche saper riconoscere la violenza e le sue radici culturali, un modello di relazione tra i sessi patriarcale tramandato di generazione in generazione. Ecco che assume un’importanza cruciale l’educazione delle donne alla parità tra i generi e al rispetto, solo in questo modo si può fare prevenzione della violenza. Iniziare un cammino per consentire alle donne di uscirne, supportandole per un reinserimento sociale, per una loro autonomia. I benefici poi naturalmente si espandono e abbracciano anche i figli, le generazioni successive, interrompono un ciclo fatto di modelli relazionali e di abitudini nocive.

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N.B. L’immagine di copertina e i grafici presenti in questo articolo sono ricavati dall’indagine “Voci di donne dalle periferie – Esclusione, violenza, partecipazione e famiglia di WeWorld Onlus”. © WeWorld Onlus 2018

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Guadagno meno di te: percorso tra i differenziali di genere, alla ricerca di soluzioni


Avviato a Milano, in Regione, un percorso sul tema del gender pay gap. Un’iniziativa articolata di approfondimento e informazione, che sarà seguita da un confronto tra tutte le parti, per avanzare suggerimenti e proposte concrete.

Secondo il recente rapporto Oxfam, meno della metà della popolazione femminile italiana è occupata e tra queste 1/4 lavora in ruoli al di sotto delle proprie potenzialità. Circa 3 lavoratrici su 4 sono “vittime” del part-time involontario, per tenere tutto in equilibrio figli, vita privata, lavoro, finché ce la si fa. Il dato del 2016 fornito dall’Ispettorato del Lavoro sulle dimissioni volontarie con figli fino a 3 anni d’età parla chiaro: sono state 37.738, di cui le donne che si sono licenziate sono state 29.879. Tra le mamme, appena 5.261 sono i passaggi ad altra azienda, mentre tutte le altre (24.618) hanno specificato motivazioni legate alla difficoltà di assistere il bambino (costi elevati e mancanza di nidi) o alla difficoltà di conciliare lavoro e famiglia. La Lombardia è in testa con un numero altissimo di dimissioni convalidate: 8.850, di cui 3.757 sono dovute al passaggio ad altra azienda, ma tutte le altre (5.093) sono legate a motivi familiari. Tra le donne quasi la metà (3.105) si sono licenziate per mancato accoglimento al nido, assenza di parenti di supporto e elevata incidenza dei costi di assistenza del figlio. Considerando che al nord i costi del nido si aggirano attorno ai 500 euro, con differenze regionali notevoli e valori minori al Sud. Nidi e servizi alle famiglie sono ridotti ai minimi termini, come ricordato ancora dall’Istat in una recente analisi. I posti disponibili, in tutto 357.786, coprono solo il 22,8% del potenziale bacino di utenza (i bambini sotto i tre anni residenti in Italia).

I dati appaiono impietosi a questo proposito: i lavori domestici sono ancora prerogativa delle donne (81%) rispetto agli uomini (20%), il 97% delle donne contro il 72% degli uomini si prende cura dei propri figli.

Questa situazione alimenta e perpetua le discriminazioni, perché ai colloqui di lavoro, come sempre compare la domanda “vorrai avere figli?” e se per caso ne hai, quasi sempre ha risultati negativi nella selezione.

slide Oxfam

Solo il 55% delle madri italiane lavora, di cui il 40% ha un contratto part-time e la metà si tratta di una scelta obbligata. Se si mettono insieme l’ammontare medio di uno stipendio part-time e i costi per il nido si comprendono i dati del numero di donne che optano per le dimissioni.

I dati evidenziano come l’Italia sia ancora indietro in tema di accesso al mercato del lavoro, retribuzione e avanzamento di carriera.

Nel 2017: una donna su due non aveva un lavoro; solo il 48,9% delle donne tra i 15 e i 64 anni aveva un’occupazione; più del 10% delle donne occupate era a rischio di povertà, ovvero donne che pur lavorando vivono in un nucleo familiare con un reddito disponibile al di sotto della soglia del rischio povertà. L’Italia ha continuato ad essere tra i peggiori attori per quanto concerne il tasso di partecipazione economica delle donne, indicatore monitorato nel Global Gender Gap Index realizzato dal World Economic Forum: posizionandosi al 118° posto su 142 Paesi.

Il divario di genere si allarga così, secondo il Wef, oltre il 30%. Una situazione ancora più inaccettabile visto che dal 2006 l’Italia ha dovuto recepire, tramite il decreto legislativo 198, una direttiva europea su pari opportunità e pari trattamento tra uomini e donne in materia di occupazione. L’ennesima norma rimasta lettera morta nel Paese reale.

Si ripete sempre che il divario di genere fa male non solo alle donne ma anche all’economia. È quindi sempre più importante non dimenticarsi di questo aspetto e cercare di intervenire. Per questo è importante il percorso avviato sul tema dalla consigliera regionale Paola Bocci, che porta a interrogarci e a confrontarci alla ricerca di risposte e soluzioni, un’iniziativa articolata di approfondimento e informazione, che sarà seguita da un confronto tra tutte le parti, per avanzare suggerimenti e proposte concrete. Presso il Pirellone, il 15 ottobre si è svolta la prima tappa a partire dalla domanda “Ma perché io guadagno meno di te?”, dai risvolti assai interessanti, grazie a un approfondimento di ottimo livello apportato dagli interventi. Paola Bocci apre i lavori con un intervento che potete leggere qui.

“In Lombardia, la Regione con il maggior numero di donne occupate, se il divario occupazionale tra uomini e donne è meno sensibile che in alte regioni, resta significativo invece il divario salariale. Questo anacronistico permanere di un alto differenziale retributivo tra uomini e donne, pur in presenza di una legislazione di sostegno in apparenza ineccepibile, non accenna a diminuire, relegando le donne in posizione di subalternità e causando danni anche alle aziende. Tutto avviene però in un clima di inconsapevolezza collettiva, che quindi rende urgente e necessario approfondire il fenomeno da differenti punti di vista, cercando di individuarne. È un tema sentito e su cui viene chiesto di intervenire per ridurre il divario, anche considerando che la parità di genere è uno dei primi 5 obiettivi di Sviluppo del Millennio per l’Onu.”

Questo gap evidenzia come il mondo del lavoro non vada di pari passo con i cambiamenti in corso nella società civile.

Per approfondire questo tema è necessario definire un metodo di analisi corretto, per ottenere dati percentuali affidabili e saper leggere i dati in rapporto agli ambiti produttivi, alla scolarità e in tutto il percorso lavorativo.

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Never surrender. Never give up the fight.

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Le ondate del femminismo, numerate, incastonate in varie epoche, temporalmente divise ma interconnesse, si susseguono e contengono ciascuna sempre il medesimo seme, nucleo fondativo che è quello da secoli, pur differenziando man mano gli obiettivi e i meccanismi nei vari periodi. Non si tratta solo la parità o del diritto di voto, c’è essenzialmente qualcosa di più basilare: la vita può, deve poter seguire un corso diverso, migliore, non essere per destino un percorso accidentato e infernale solo perché si è nate donne.

“L’idea che c’è un altro modo di viverla questa vita”.

Le donne sono la metà della popolazione e le loro istanze non possono essere cancellate, neutralizzate, strumentalizzate, invisibilizzate, ignorate.

Prendere coscienza, ciascuna a suo modo, di questa verità che ci accomuna, è la miccia che innesca tutto il resto e che rompe col passato.



Poter camminare senza mannaie, giudizi e sensi di colpa elargiti a grandi mani da una società maschio centrica. Si può vivere diversamente, uomini e donne, insieme. Guardando il film Suffragette, si scorgono molte delle questioni cruciali scoperchiate dal femminismo, tessendo un intreccio tra istanze sociali e di genere, alcune delle quali tuttora irrisolte: il lavoro minorile, l’assenza di tutele per la salute, la necessità di servizi per l’infanzia e di sostegni per permettere alle donne madri di lavorare, le violenze sul lavoro, le discriminazioni negli studi, le conseguenze di un ruolo e “posto” sociale esclusivamente “di madre e moglie”, non di cittadina e di lavoratrice portatrice di pari diritti, la durezza e la fatica dell’esistenza e della lotta, il giudizio sociale, le disparità salariali, la violenza domestica, le difficoltà dell’attivismo e le sue conseguenze, la patria potestà e un diritto di famiglia discriminante per le donne (solo nel 1925 vennero riconosciuti i diritti delle madri sui propri figli, in precedenza assegnati in esclusiva al padre), soprattutto in caso di divorzio e di questioni legate ai figli.

Ridicolizzate, svilite, vilipese, schernite, offese, silenziate, oscurate, imprigionate e colpite con ogni mezzo: questo ha accompagnato da sempre il lungo cammino delle donne per i diritti, per essere artefici della propria vita, per non essere più considerate proprietà, oggetti, appendici maschili. Un percorso difficile, per nulla privo di conseguenze dolorose sulle singole esistenze, perché nulla può essere come prima.

“Credo che, al di là delle vicende esistenziali di ognuna, l’eredità più grande che il femminismo ha lasciato alle donne, anche alle più giovani, sia quella di non accettare la vita come qualcosa di inevitabile e scontato, ma iniziare a chiedersi perché, ascoltare i propri desideri, chiedersi di cosa si ha bisogno, che cosa manca.”

Da “Come il mercurio” di Carla Marcellini

Un cambiamento che doveva passare attraverso il riconoscimento del diritto di voto attivo e passivo, perché solo l’elezione di donne in parlamento poteva permettere alle donne di “fare” le leggi, partecipando a un processo che per anni è stato appannaggio esclusivo maschile. Certo, il raggiungimento della rappresentanza non è mai stata e non è la garanzia di un lavoro dalla parte delle donne, questo credo che lo abbiamo già ampiamente sperimentato. Non è roba da pallottoliere. Così come sappiamo che può esistere un lavoro trasversale tra donne di diversi colori politici per il raggiungimento di obiettivi importanti. In ogni caso, una rappresentanza consapevole del poter compiere la differenza è fondamentale. Purtroppo, possiamo ampliamente sostenere che finché la selezione sarà grandemente in mano maschile, non potremo aspettarci molto. Ma lo stesso vale per le collezioniste di poltrone, di ruoli, di candidature e di incarichi, esattamente come da secoli fanno gli uomini. La strada è tutta in salita finché non cambierà a fondo la cultura e l’atteggiamento/rapporto con il potere.



Avere piena gestione della propria vita, avere un posto pienamente riconosciuto e agibile nella società, poter partecipare per mutare l’assetto imposto da leggi che hanno tuttora un sapore maschile, sono questioni tuttora aperte. Sapere da dove vengono tutti i diritti che oggi il nostro ordinamento sancisce e tutela potrebbe aiutarci.

C’è qualcosa che ci accomuna alle lotte delle varie ondate: il coinvolgimento e la diffusione delle lotte, l’essere libere, senza catene, perché solo così si ha la forza e il coraggio per portare avanti le battaglie. Non avere nulla da perdere, questa è la chiave. Ciò che ci azzoppa: essere imbrigliate principalmente in convenienze personali, in rapporti che “possono servirci”, in subordinazioni a “poteri” che ci possono aiutare, in “non belligeranze” utilitaristiche, in un fare politica per se stesse, in un esserci esattamente come ci starebbe un uomo, in una brodaglia di attivismo che si perde in piccole e innocue insenature. Ecco perché c’è sempre un compromesso, un germe che mina da dentro le conquiste. Basti pensare alla legge 194. Ed anche laddove si pensava di aver compiuto passi in avanti, dobbiamo constatare che briciola dopo briciola, si son mangiati o si vogliono rimangiare l’intera torta.

A completare il quadro, ci sono le divisioni, le puntualizzazioni che spesso fanno riferimento solo alla propria persona e opera, autorità che sembrano voler sostituire in toto il vecchio padrone, il vecchio potere. Sinceramente, l’arte e l’esercizio di collocazione, catalogazione e di etichettatura mi è sempre stata stretta. Perché mai stare sempre in trincea tra noi, o bianco o nero, senza riuscire a sbarazzarsi di posizioni monolitiche o di giudizi? L’assurda regola della fedeltà, “o stai con me su tutto, o sei contro di me”. Il permesso da chiedere prima di ogni passo. Non sarebbe “differentemente rivoluzionaria” la possibilità di dissentire e di avviare un dibattito rispettoso pur nelle diversità di opinioni? Il sindacare continuo sulla “purezza” e sul pedigree femminista. L’entrare a gamba tesa in ogni dove per affermare una supremazia dal sapore assurdamente machista. Quante catene, che se vengono sommate alle delusioni, rischiano di avere l’effetto di movimenti tettonici! Una restaurazione anche se femminista è pur sempre una restaurazione, il gattopardismo resta sempre tale. Per questo ci perdiamo i pezzi e andiamo in pezzi. E ci sono fughe da tutto questo metodo che crea disagio, sfiducia, sensazione di non accoglienza, non poter avere voce, non poter esistere se non “affiliata”, incardinata in una categoria, in una fazione. In fondo sembra davvero che non ci sia differenza, “madri” al posto di “padri” dalle quali dovremmo passivamente prendere “ordini” e alle quali subordinarci. Di protezione in protezione, secondo schemi sempiterni. Altro che sullo stesso piano, altro che uguaglianza di genere, quando abbiamo difficoltà anche tra noi. E nel calderone delle polemiche smarriamo gli obiettivi e questo anche se a malincuore lo devo dire. Spesso lasciamo macerie e per questo dovremmo fermarci. Capire che è il momento del “sospendere” certe prassi. Stiamo facendo il gioco del patriarcato, e il femminismo per me non è un luogo di produzione in stile capitalistico o di autosostentamento. Non siamo raccoglitrici, non siamo alla ricerca di benefici, non siamo elemosinatrici di briciole di diritti. Non siamo alla ricerca di un posto per noi, non è da idealista folle iniziare a pensare, tornare a pensare in senso collettivo, come se non ci fosse un domani o un dopodomani a cui rimandare. Abbiamo da perdere solo le occasioni per migliorare la vita delle donne, non solo quelle che che hanno voce e riescono a trarre vantaggi da un sistema tuttora fortemente a guida machile, nel pensiero e nella pratica.

E se il 25 settembre si svolgerà l’udienza nella quale il giudice deciderà se archiviare o proseguire l’iter giudiziale in seguito a quanto denunciato da Elisabetta Cortani, continuo a chiedere cosa pensiamo di fare. Sento un po’ di vuoto.

Lo dico chiaramente cosa stiamo smarrendo: l’opportunità di dimostrare solidarietà a una donna e al contempo a tutte le donne che hanno sperimentato e sperimentano molestie e violenze sul lavoro. Soprattutto non si deve lasciar passare tutto il corollario espresso dalla pm che ha chiesto l’archiviazione. Si tratta di noi. Il #metoo, sbeffeggiato e infangato da più parti, non è roba da social, se vogliamo che abbia una qualche ricaduta nella realtà. Le molestie e le violenze non possono diventare poltiglia nel tritatutto di un potere maschile che discredita e nega la realtà.

Abbiamo da perdere qualcosa? Questo lo chiedo, perché ho come la sensazione che sia questo il problema. Ci avvitiamo attorno a un limite, un grosso e grande muro, che noi stesse ci siamo costruite, per poterci riservare un “posto unico”, bastante a sufficienza per noi stesse, disposte a svendere tutto. Eppure il femminismo dovrebbe avere una dimensione e un respiro collettivo per poter giungere a qualcosa. La facciata e la prassi. L’effetto? Un pericoloso e comprensibile ripiegamento nel proprio privato, stanchezza, rinuncia, rassegnazione, senso di vuoto e di smarrimento. Nel chiacchiericcio sterile, nella debolezza di non riuscire a mostrare l’urgenza di certe rivendicazioni, di fissare determinare argini, di prendere posizione passano fiumi e tempeste.

Con lo sguardo del distacco estivo, vedo meglio tutto questo. Metto a fuoco prima di ripartire, distante dal modello “qui, oggi, ora, domani chissà”. Ho lasciato decantare e sedimentare il flusso di accadimenti estivi. Ho compreso quanto arduo sia riuscire a far chiarezza, a superare il taglio superficiale e fugace che ci impone il veloce processo di produzione-consumo. Ci siamo dentro. Vorrei che ci prendessimo però il tempo necessario per concentrarci, perché a furia di perdere i pezzi, di sottovalutare, di pensare che siano questioni secondarie, di non accorgerci delle cose, di frammentarci, di non riconoscerci tra di noi e di non sentirci parte di una storia comune che va al di là delle nostre esistenze, di non occuparci di noi in senso collettivo, rischiano di far passare i più pericolosi arretramenti. Un po’ come accadde sulla questione dello stalking. “L’ognuna per sè”, la difficoltà a creare e a fare rete per davvero tra i vari livelli (politica istituzionale, attivismo, associazionismo, base) crea questi cortocircuiti.

Prendiamoci il tempo per mettere in fila le priorità, le questioni che potrebbero essere per noi delle spade di Damocle, qualcosa che in breve tempo potrebbe annullare molte delle conquiste e dei principi tanto faticosamente raggiunti. Pensiamo al DDL ad iniziativa del senatore Simone Pillon, sul quale mi soffermerò prossimamente, alla catena interminabile di violenze e di femminicidi che sempre più passano in sordina, al lavoro femminile. In poche parole, come pensiamo di costruire le basi oggi per un futuro differente, che sia più dalla parte delle donne? Quanto ci accorgiamo che anche i diritti “acquisiti” possono essere messi in discussione e cancellati? Dobbiamo pensarci noi, chi sennò?

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Conciliazione: scoperchiamo il vaso di Pandora

Avevo letto questa lettera. L’avevo lasciata andare, scorrere via. Mi parlava, mi toccava ma per una serie di motivi personali l’ho accantonata. Dopo qualche giorno si è ripresentata, quasi a sollecitarmi e a interrogarmi. Scrivo dal cellulare, in modo precario, ma non riuscivo a farmi uscire queste parole dalla testa.

Non è una sconfitta personale ma collettiva direi, e forse al di là della sentenza della magistrata che ha applicato freddamente e alla lettera un tessuto normativo che non riconosce nel part – time un diritto, non è mai una sconfitta quando si tentano tutte le strade per trovare una soluzione a misura umana.
Perché di questo si tratta, provare, non arrendersi, crederci perché rassegnarsi in partenza significa accettare lo status quo, anche se palesemente lontano dai bisogni, in contrasto con il benessere, lesivo della piena realizzazione della persona, limitante della partecipazione serena e produttiva al mercato del lavoro. Perché questo resta. Una dipendente che proseguirà a lavorare con questo esito, con il capo che non le ha fatto mancare il suo immediato commento di “incoraggiamento”, asserendo che nessuno la trattiene con le catene, che può tranquillamente andare via. Questo il clima, il contesto, l’atmosfera che l’accompagneranno.

Una risoluzione del conflitto pessima e che denota lo schiacciamento sempre più spinto di qualsiasi forma di conciliazione e flessibilità. Nessun beneficio reale nemmeno per l’azienda che con questa prova di forza perde un’occasione per migliorare le sue prassi aziendali e costruire un clima favorevole alla produttività e lungimirante. C’è solo l’arroccamento su un piccolo misero mondo aziendale di stampo arcaico-padronale.

Silvia non è l’unica ad aver “scoperchiato un vaso di Pandora” fatto di “arroganza, maschilismo, incompetenza e indifferenza.”

Giustamente registra una difficoltà a far valere le proprie ragioni, una resa da parte delle donne e forse ne è responsabile l’intera comunità, in primis le donne, visti certi commenti che ho letto in rete, se c’è così scarsa solidarietà.

“Ed è un vero peccato che tante donne e madri pieghino la testa e non facciano valere i propri diritti per paura…. ma paura di cosa?! Davvero non lo capisco, di cosa si ha paura?! La sera quando poso la testa sul cuscino mi dico.. ok Silvia è andata male, ma ci hai provato. E sono assolutamente convinta che se ognuno di noi, nel suo piccolo, si facesse valere per ciò che ritiene giusto, senza piegarsi a questo sistema malato, questa società sarebbe decisamente migliore”.

Le abbiamo provate tutte e chi non arriva in tribunale spesso trova il modo per alzare la testa in altri ambiti, con altri strumenti.

Si cerca di superare la barriera della solitudine e delle colpevolizzazioni.

Si scopre una voce che ti fa urlare dentro “Così non va” e la si adopera per cercare di cambiare e di sensibilizzare fuori da sé, di scoperchiare il pentolone a beneficio di altre donne. Parlo per esperienza vissuta. È un percorso, niente affatto scontato e semplice. Spesso c’è lo scoramento o cose peggiori, traumi più profondi.

Eppure ci si gonfia le piume disquisendo di smart working, welfare aziendale, flessibilità e semplificazione e di magie del lavoro in remoto da ogni angolo del globo. Parole che restano tali e che a beneficio dell’andamento aziendale vengono subitaneamente scordate. Quello del part time sembra un terreno impervio tra chi te lo impone e chi te lo nega.
Non sarebbe andata diversamente se a chiedere flessibilità fosse stato il padre, ci sono numerosi casi di mobbing, discriminazioni e ostruzionismo aziendale a carico degli uomini.

Eppure altrove da tempo si ragiona diversamente e si procede con idee e diritti più avanzati. È la nostra Italietta a non comprendere e a non voler ascoltare le sollecitazioni che ci arrivano anche dal livello dell’Unione europea.
Ne parlavo in questo mio articolo dettagliato e ci sono degli aggiornamenti che fanno ben sperare, con l’iter della nuova direttiva europea sui congedi parentali e dei caregiver che prosegue.

“Il 26 aprile 2017 la Commissione ha presentato la sua proposta di direttiva relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza e che abroga la direttiva 2010/18/UE del Consiglio. La proposta si basa sull’articolo 153 del trattato sul funzionamento dell’Unione europea, che prevede la procedura legislativa ordinaria.
L’obiettivo generale della proposta è migliorare l’accesso ai meccanismi per conciliare attività professionale e vita familiare, quali congedi e modalità di lavoro flessibili, nonché aumentare il numero di uomini che si avvalgono di congedi per motivi familiari, sostenendo pertanto la partecipazione delle donne al mercato del lavoro. In particolare, la proposta rafforzerebbe le attuali disposizioni minime riguardanti i) il congedo parentale e ii) le modalità di lavoro flessibili, e introdurrebbe nuove disposizioni minime per iii) il congedo di paternità e iv) il congedo per i prestatori di assistenza.”

Insomma, non siamo all’anno zero, basta solo intraprendere coraggiosamente un cambiamento nella cultura aziendale e nell’organizzazione del lavoro. Non sempre numero di ore fanno rima con buoni risultati e produttività. Qui non si tratta di spingere le donne al part time, di segregarle come si potrebbe temere, ma di consentire una piena e libera scelta, di lasciare aperta una possibilità di flessibilità anche solo per periodi circoscritti per entrambi i genitori, senza alcuna penalizzazione, discriminazioni o ripercussione di carriera. Stiamo parlando di scegliere quale è il nostro personale equilibrio vita – lavoro nelle varie circostanze in cui ci troviamo a vivere, sia da genitori che da prestatori di assistenza. Tradotto in parole umane: dare serenità di vita. Il benessere e il clima aziendale aumentano la qualità del lavoro svolto. Intimidazioni, oppressione, mobbing, ostruzionismo comportano solo perdite per ogni parte coinvolta. Non otterremo alcun beneficio assecondando e accettando passivamente qualsiasi condizione di lavoro, anche se massacrante, frutto di enormi sacrifici e rinunce. Se continuiamo così a quali condizioni saremo costretti a lavorare pur di ottenere e conservare quel posto di lavoro? È innegabile che sia un problema che l’intera società si deve assumere.
Leggete la testimonianza di Silvia e delle tante donne che hanno il coraggio di far emergere le loro storie di vita senza giudicare. Non diciamo le solite frasi in stile lapidazione, “doveva pensarci prima di fare un figlio”, “basta organizzarsi”, “in tante c’è la fanno comunque con il full time”, “l’impresa non è assistenzialismo, è interessi economici”. Peccato che se l’occupazione femminile è tuttora sotto il 50% e continuiamo a scoraggiare la partecipazione delle donne ne risente l’intera economia e si perdono risorse importanti. Gran parte del tessuto produttivo è stagnante e sordo a queste sollecitazioni. Scordiamoci la crescita se questo è il contesto.

Non tutti i lavori sono uguali, non si può giudicare se non si è nella situazione specifica, non reagiamo tutte allo stesso modo, non tutte le città offrono gli stessi supporti, non tutti hanno una rete familiare/amicale di sostegno, non si tratta spesso solo di orario (in molti casi supera le 8 ore) ma di trasferte anche prolungate in Italia e all’estero, di affrontare gli imprevisti che un bambino comporta senza scapicollarsi. Insomma, almeno tra donne non diventiamo le prime nemiche di noi stesse.
Ascoltiamo e agiamo empatia.
Altrimenti davvero non si va da nessuna parte. Solo Silvia sa quanto ci ha provato, quanti sacrifici ha fatto, quante strade ha tentato e così le altre donne che hanno avuto una simile esperienza: solo chi vive queste difficoltà e si sente colpevolizzato ogni volta che chiede un permesso per un figlio che non sta bene, perché non ha supporti familiari e non guadagna abbastanza per pagare una tata. Quando non trovi un briciolo di solidarietà in azienda quando ritorni dalla maternità o non ti concedono flessibilità perché hai bisogno di seguire tuo figlio per una patologia o invalidità. Lo stesso discorso vale per i prestatori di assistenza per un familiare.

Mettiamo in campo solidarietà e tutto quanto possiamo mettere in campo per modificare queste distorsioni nelle vite. Non possiamo più rinviare. Questi problemi riguardano sia le donne che gli uomini, non sono affari da donne, dobbiamo assumerci la responsabilità di portare un’inversione di rotta. Staremo meglio tutti. Una piena emancipazione delle donne non può essere raggiunta finché permarranno situazioni come questa. Quindi, maggiori possibilità di reali scelte libere, meno stigmatizzazione qualsiasi scelta si compia, meno sottovalutazione dei vissuti e delle esperienze, razionalizzazione delle politiche di conciliazione/sostegno alle famiglie, politiche aziendali al passo con i tempi e con le esigenze delle persone. Ricordiamoci infine, che senza il lavoro invisibile, di cura, informale, non retribuito, il sistema non reggerebbe, come ci ricordano spesso le Ladynomics.

Un abbraccio a Silvia e a tutte le donne dalla mia terra, la Puglia.

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Politiche di work life balance, basta col fai da te


Tra novità in ambito europeo e la vita quotidiana nelle nostre città, occorre intervenire in modo strutturale su più livelli, con nuove strategie e soprattutto investimenti, che portino a una espansione del welfare pubblico, oggi ridotto all’osso o che disperde energie e risorse in bonus o interventi una tantum, per niente sistematici. Qualcosa che ci faccia superare i limiti e i pesi di anni di abitudine al fai da te.

Nel corso della seduta del 21 giugno del Consiglio “Occupazione, politica sociale, salute e consumatori”, gli Stati membri dell’UE “hanno raggiunto un accordo su tre fascicoli legislativi che rappresentano un elemento essenziale per costruire un’Europa sociale più forte: la revisione delle norme sul coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale, una nuova direttiva sull’equilibrio tra attività professionale e vita familiare e una direttiva relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili”. Un passaggio che si inserisce nell’alveo del pilastro europeo dei diritti sociali.

Marianne Thyssen, Commissaria responsabile per l’Occupazione, gli affari sociali, le competenze e la mobilità dei lavoratori, ha commentato:

“Oltre a confermare ufficialmente l’accordo sulle norme relative al distacco dei lavoratori, che garantisce la parità di retribuzione per uno stesso lavoro svolto nel medesimo luogo, il Consiglio ha raggiunto un accordo sulla revisione delle norme relative al coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale, che garantirà maggiore equità e chiarezza per i lavoratori mobili e le autorità degli Stati membri. Per quanto riguarda la direttiva su condizioni trasparenti e prevedibili, avevo sostenuto un approccio più ambizioso. Con la nostra proposta volevamo far sì che tutti i lavoratori, in un mondo del lavoro in rapida evoluzione, godessero dei diritti fondamentali. L’accordo di oggi può rappresentare solo un primo passo; in occasione dei prossimi negoziati con il Parlamento europeo mi adopererò per raggiungere un compromesso equilibrato. Lo stesso vale per la questione dell’equilibrio tra attività professionale e vita familiare, un ambito in cui spero potremo veramente cambiare le cose per le numerose coppie e famiglie che affrontano quotidianamente la sfida di conciliare lavoro e vita familiare.”

La proposta di direttiva sull’equilibrio tra l’attività professionale e la vita familiare è volta a un approccio più equilibrato per promuovere e rendere realmente più agevoli le scelte dei genitori e dei prestatori di assistenza su come vogliono conciliare lavoro e vita familiare. L’augurio di Věra Jourová, Commissaria responsabile per la Giustizia, i consumatori e la parità di genere, è che il Parlamento europeo e il Consiglio portino avanti questa importante proposta e raggiungano un compromesso che permetta di offrire miglioramenti concreti, insieme a una soluzione al problema della sottorappresentanza delle donne nel mercato del lavoro.

CONTESTO

Il 26 aprile 2017 la Commissione ha presentato una proposta di direttiva sull’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza. Tale documento, che rappresenta uno dei principali obiettivi del pilastro europeo dei diritti sociali, “stabilisce una serie di standard minimi nuovi o più elevati per il congedo di paternità, il congedo parentale e il congedo per i prestatori di assistenza; fa seguito al ritiro, nel 2015, della proposta della Commissione di rivedere la direttiva 92/85/CEE sul congedo di maternità e adotta una prospettiva più ampia per migliorare la vita dei genitori e dei prestatori di assistenza che lavorano.”


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Donne: equilibri e disequilibri di una condizione che merita cure adeguate

@Anna Parini


Passata la festa della mamma, in occasione della quale sono stati sciorinati dati, dolciumi e zuccherini, le mamme si trovano sempre nella medesima condizione e di dolce resta ben poco, che possa garantire una qualità della vita soddisfacente, altro che indice bes.

Per chi se lo fosse perso, Save the Children ha elaborato un report “Le equilibriste, la maternità in Italia”, un indice sulla condizione delle madri in collaborazione con ISTAT.

L’occupazione è una questione di genere, perché non solo il numero è differente a discapito delle donne, ma varia molto a seconda se ci sono figli e del loro numero. Ma questo già è assai risaputo.

“Decidono di diventare madri sempre più tardi (l’Italia è in vetta alla classifica europea per anzianità delle donne al primo parto con una media di 31 anni) e rinunciano sempre più spesso alla carriera professionale quando si tratta di dover scegliere tra lavoro e impegni familiari (il 37% delle donne tra i 25 e i 49 anni con almeno un figlio risulta inattiva).”

D’altronde, i numeri delle dimissioni volontarie non accennano a diminuire e sono ancora una volta le donne che compongono la fetta maggioritaria.

Non è solo una questione di accesso, ma di permanenza e a quali condizioni. L’ultimo Global gender gap parla da sé: siamo ottantaduesimi su 144 Paesi, abbiamo fatto tanti passi indietro soprattutto a causa della voce lavoro, siamo al 118° posto.

Disuguaglianze socio-economiche che penalizzano non solo le donne, ma l’intero sistema Paese.

I dati sulla divisione dei tempi del lavoro familiare, inclusi nel rapporto annuale Istat 2018(pagina 219, n. b. fanno riferimento a un report del 2014!), rivelano che le donne “dedicano circa 3 ore in più degli uomini alle attività domestiche e di cura dei familiari, la differenza supera le 4 ore nelle coppie con figli, e arriva a 4 ore e 40 nelle coppie in cui lavora solo lei.” Hanno all’incirca 84 ore al mese (più di mille in un anno) in meno di un uomo per sé e per il lavoro.

Lavare e stirare, pulire la casa sono ancora appannaggio delle donne tra il 70-80%. I carichi familiari determinano poi le motivazioni per cui le donne sono circa i 3/4 dei part-time, che diventa quasi un obbligo, almeno che non si possa usufruire di aiuti esterni quali familiari o collaboratori domestici. Anche il tasso di partecipazione alla comunità con attività di volontariato risente dai compiti di cura familiari.

Gli uomini risultano ancora più propensi a condividere la cura dei figli, occuparsi della spesa e seguire la contabilità familiare.

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Aquí estamos las feministas


Basta diatribe, lotte intestine, dispersione di energie e smarrimento degli obiettivi prioritari. Sono come catene, ci tengono inchiodate al vuoto. Operazioni di delegittimazione, discredito, conflitti personali, incapacità di applicare il rispetto nella nostra vita quotidiana, piccole o grandi che siano queste fratture e operazioni sono imbarazzanti e preoccupanti davanti alla situazione che ci troviamo a vivere. Perché sì, ci troviamo a viverle e a confrontarci con una realtà spietata e un paese che fa finta di non accorgersi dello stato in cui sono le donne. Non considerateci solo corpo elettorale e iniziate ad ascoltarci giorno per giorno. La verità è che siamo per lo più una questione rimossa, secondaria. Abbiamo le vite delle donne che si vanno sgretolando di fronte a tanti muri, difficoltà, ostacoli, forme di violenza, di non ascolto e di mancato sostegno. Tante vite che vengono inghiottite in buchi neri e che devono spesso da sole trovare una via d’uscita. E siamo sempre a chiederci il perché solo dopo che accade l’irreparabile, mai che qualcosa intervenga prima a sanare e a prevenire.

Così per il lavoro, di cui il caso di Marica Riccuti è solo l’ultimo di una serie interminabile di vicende che mostrano una fragilità di un sistema che non sa accogliere e sostenere, un problema non solo di cultura aziendale, ma che richiama l’intera comunità sulle conseguenze di una economia che divora le vite e l’umanità. Non rendersi conto di quanto possa essere difficile è segno dei tempi, segno di un affievolimento/demolizione dei diritti e delle garanzie. Questo tipo di pronunciamenti hanno l’effetto di una stilettata, l’ennesima. Migliaia di dimissioni volontarie di lavoratrici madri, che si contano ogni anno, cosa rappresentano per voi?

Così per la salute sessuale e riproduttiva, se dopo 40 anni dal varo della legge 194, siamo di fronte a un progressivo deterioramento dello stato del rispetto e di applicazione della medesima, dell’autodeterminazione e dei diritti delle donne. Questo è possibile perché negli anni questi soggetti hanno potuto diffondere disinformazione allo stato puro (si pensi al contenuto del manifesto che continua a girare per l’Italia nelle ultime settimane), insinuarsi in ogni contesto, ottenere sostegni trasversali. Hanno potuto sostare impunemente davanti agli ospedali per colpevolizzare le donne. Sono entrati negli ospedali in varie tipologie di attività. Abbiamo un numero di obiettori di coscienza che ha pesantemente inficiato una corretta e certa assistenza per le donne. Stiamo arretrando e non da ora, un ritorno al medioevo complice un costante lavorio per calpestare la laicità. Il problema è grave, anche se per alcun* non sussiste.

Ci troviamo poi di fronte alla marea femminista spagnola che si è mobilitata in pochissimo tempo, come già in passato aveva dimostrato di saper fare, confermando la capacità di una presenza permanente sui territori, in seguito alla sentenza che condannava la “manada” di 5 uomini, da 5 a 9 anni di carcere (la procura aveva chiesto 22 anni) per abuso sessuale, non riconoscendo la violenza sessuale su una giovane diciottenne stuprata a Pamplona il 7 luglio 2016. In strada sono scesi anche gli uomini, tanti e tante uniti per organizzare una risposta, un no compatto a un verdetto che non riconosce la verità, non fa giustizia. Affermare “Hermana, Yo sì te creo” significa dimostrare di non accettare che si annacqui e si sminuisca la violenza mai, in nessun caso, significa che il dominio della violenza machista ha i giorni contati perché la comunità non lascerà spazio a questi individui e a chi li giustifica. Sono anticorpi che in Spagna sono più vivi che mai, sono la risposta pronta a una magistratura che non riesce a compiere fino in fondo il proprio dovere, sono il segno non si lascerà correre, sono il baluardo contro soggetti che si credono superiori alla legge, sono il fronte contro questi tentativi di sottrarre libertà alle donne. Anche le carmelitane che prendono posizione:

 

Allo stato attuale della legislazione spagnola, vi sono gradazioni diverse: si parla di ‘abuso’ sessuale per i casi più lievi e di violenza sessuale, per i più gravi. I giudici che si sono pronunciati sul caso della ragazza violentata a Pamplona si sarebbe trattato solo di abuso perché la ragazza non si sarebbe opposta, non ha reagito ma ha accettato passivamente ciò che accadeva.

Naturalmente nessuno tiene conto se sei paralizzata dalla paura e temi per la tua vita. Mi capita di parlarne ai ragazzi e alle ragazze e a volte utilizzo la canzone Me and a gun di Tori Amos, sottolineando alcuni passaggi che aiutano a capire cosa accade in quei momenti e quali meccanismi automatici si innescano per “uscirne”.

Risultato dopo le mobilitazioni? Il ministro dell’Istruzione e portavoce del governo di Madrid, Inigo Mendez de Vigo, ha dichiarato che una riforma del Codice penale spagnolo in materia di violenza sessuale è una “priorità”.


Sembra un altro pianeta visto dall’Italia. Per tanti motivi. Eppure di sentenze e motivazioni indigeste ne abbiamo anche da noi, di interrogatori e iter giudiziali rivittimizzanti ne abbiamo in quantità, la cronaca ci riempie di esempi di victim blaming… Eppure, eppure, sembra che sia sempre una questione marginale, roba da femministe, da quel “residuo” di donne un po’ biliose e sopra le righe, quelle da cui stare alla larga e dalle quali prendere le distanze. E ci vedete un po’ così, un po’ sparpagliate, un po’ “maicontente”, innocue attiviste, tanto poi le redini le tengono sempre le fautrici di quello che potremmo ascrivere a un “donnismo” pacato e dalle “buone relazioni”, amicizie che contano, che ci usano e poi ci svendono. Tutto finisce a tarallucci e antiacidi. E ciò che in Spagna e altrove riceve un sostegno ampio, qui si ritrova a raccogliere i cocci di un #metoo rispedito al mittente e archiviato in gran fretta. Il sistema chiaramente non funziona, mostra le sue falle. Ed è su questa fragilità che occorre riflettere, su quel che non riesce a decollare, sulla costante sensazione di dover sempre “chiedere il permesso” ad ogni passo, sulla permanente constatazione di una difficoltà a portare avanti istanze ed azioni autentiche, disinteressate e senza fini egoistici. Tutto si sbriciola o sembra ripiegarsi in una dimensione che non riesce a coinvolgere larghe parti. Non ce lo possiamo permettere eppure continuo a chiedermi perché non si riesce ad agire oltre. Continuano a scorrermi davanti tutte le vicende, gli episodi, le difficoltà che viviamo in quanto donne, e vorrei svegliarmi in un Paese capace di non svilire e strumentalizzare tutto, vorrei non pormi sempre le stesse domande, vorrei ci fossero meno inciampi.

Alla fine è sempre la stessa storia, ci vogliono in modello “fantoccio”, ancelle omologate a una serie di pretese e regole patriarcali, mansuete, sottomesse, complici di un sistema, che ci adopera a suo piacimento per lasciar tutto immutato. La cosa peggiore è pensare che tutto questo non si possa cambiare. Il cambiamento inizia dal sentire che accanto, lungo il cammino, c’è chi ti comprende, sa come ti senti, ti crede, ti ascolta, ti rispetta, non ti giudica, ti accetta per come sei, riconosce il tuo valore. Basta guardarsi negli occhi e accennare a una sillaba di sorellanza. Cambiare però ha un costo, soprattutto a livello personale, sono ripercussioni dure ma necessarie se si vuole cambiare qualcosa.

Ragioniamo infine su come gli anticorpi e l’abitudine a scendere in piazza si formano… e ricordiamoci cosa è successo a Melito di Porto Salvo, a Firenze a settembre, a Milano ai primi di febbraio, dopo ogni stupro, ogni femminicidio… ogni volta che una donna viene schiacciata e oppressa, annullata, cancellata.

Aquí estamos las feministas. Assorbiamo tutto l’orgoglio e la forza di queste parole e delle nostre sorelle. Ne abbiamo bisogno, soprattutto quando ci sembra che manchi l’ossigeno per andare avanti.

Si estamos juntos, somos huracan.

No voy a pedir permiso

Para ser libre.

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Oltre le statistiche: le donne pretendono la giusta attenzione

olimpia zagnoli

Oltre le statistiche che vedono incrementarsi il numero delle donne occupate, occorre leggere a fondo per comprendere come e perché non è tutto oro quello che luccica. Al di là del metodo di computo degli occupati che lascia qualche perplessità sulla reale qualità e quantità di occupazione, da anni registriamo un numero enorme di “uscite volontarie”. Un report che registra periodicamente i genitori con bambini fino ai 3 anni che si dimettono, mostra un’emorragia silenziosa, che resta privata nonostante qualche cenno temporaneo sui giornali, nonostante il fenomeno sia conosciuto ma con un’attenzione a corrente alternata, perché quando si parla di stato di salute dell’occupazione femminile, si preferisce marginalizzare il dettaglio. Quasi trentamila donne, e questo è solo il numero della punta dell’iceberg, fanno questa scelta. Nella parte sommersa dell’iceberg restano coloro che vedono esaurirsi il contratto a termine senza che venga rinnovato, oppure coloro che sono costrette a lavorare senza un contratto e non hanno mai avuto diritti. Perché si sa che se vuoi lavorare, se devi lavorare accetti tutto, anche perdere tutele e garanzie. Eppure il lavoro è citato nel primo articolo della nostra Costituzione.

Non ne ho scritto per qualche giorno. Non avrei voluto scrivere, devo dire la verità. L’ho fatto ogni anno e quella relazione mi ricorda a che punto sono e perché. Parlo in prima persona, perché la formula impersonale in questo caso non avrebbe senso. Non c’è rammarico, solo la sensazione che poi di quelle donne nessuno si preoccuperà di seguirne le vite e i destini, nessuno cercherà di capire quanto una firma volontaria inciderà sul loro futuro e che corso prenderà la loro esistenza.

In Italia le dimissioni volontarie sono state 37.738. Secondo i dati dell’Ispettorato nazionale del lavoro che le convalida, nel 2016, le donne che si sono licenziate sono state 29.879. Tra le mamme, 5.261 sono i passaggi ad altra azienda, spesso con ruoli e mansioni elevate, mentre tutte le altre (24.618) hanno specificato motivazioni legate alla difficoltà di assistere il bambino (costi elevati e mancanza di nidi) o alla difficoltà di conciliare lavoro e famiglia. Per gli uomini la situazione è invertita, la maggior parte lascia il lavoro per passare ad altra azienda.

 

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Uguaglianza di genere: qual è la situazione nell’Europa dei 28 Stati?


Qual è l’andamento dell’eguaglianza uomo-donna nell’Europa dei 28 Stati? Ce lo racconta il nuovo Gender Equality Index, l’indice pubblicato dall’EIGE, l’agenzia dell’Unione europea che si occupa di uguaglianza tra uomini e donne.

La graduatoria è divisa in sei macro domini e fotografa la situazione in ogni singolo paese in tema di uguaglianza su lavoro, soldi, istruzione, tempo, salute e potere.

Il progresso verso l’uguaglianza di genere nell’UE rimane lento. Il punteggio dell’Indice di uguaglianza di genere nel 2015 giunge a 66,2 su 100, mostrando la necessità di un maggiore miglioramento in tutti gli Stati membri. Questo è un miglioramento relativamente piccolo dal 2005 quando l’Indice era pari a 62,0 punti.

La classifica generale vede in cima Svezia, Danimarca e Finlandia, con la Francia al quinto posto dopo l’Olanda.


 

Tra i sei domini dell’indice, il maggior miglioramento si riscontra in quello del potere, mentre le disuguaglianze di genere nel dominio del tempo sono cresciute.


 

Il recente passato ha registrato uno sviluppo positivo verso l’uguaglianza di genere. I maggiori miglioramenti sono stati notati in Italia e Cipro.
La situazione resta stabile nella Repubblica Ceca, in Slovacchia e Regno Unito, mentre c’è stato un arretramento di un paio di paesi (Finlandia, Paesi Bassi).

Il dominio del lavoro occupa il terzo posto nella classifica dei punteggi dell’Indice di uguaglianza di genere, anche se i progressi in questo settore sono stati molto lenti (aumento di 1,5 punti negli ultimi 10 anni).
Il divario di genere nell’occupazione FTE arriva fino ai 16 punti percentuali, che riflette una partecipazione complessiva inferiore delle donne nel mercato del lavoro e una maggiore quota di part-time. La partecipazione di donne con scarso livello di istruzione è solo la metà del tasso di partecipazione di uomini poco qualificati e queste categorie di donne sono ad alto rischio disoccupazione di lunga durata e di avere una occupazione precaria.

La partecipazione all’occupazione è anche limitata per le donne con bambini, indipendentemente dal fatto che vivano con un partner o crescano da sole i figli.

Il basso tasso di partecipazione delle donne al mercato del lavoro è un ostacolo al raggiungimento dell’obiettivo Europa 2020 di un impiego del 75%.

Allo stesso tempo ci sono nuove opportunità che derivano da alcune iniziative politiche, come il Pilastro europeo dei diritti sociali (ne parlavo anche qui) che ha posto l’uguaglianza di genere come uno dei suoi principi fondamentali. I risultati dell’Indice di uguaglianza di genere 2017 sottolineano la necessità di integrare l’uguaglianza di genere in tutte le aree del Pilastro, compreso il supporto attivo all’occupazione, un’occupazione sicura e flessibile, con salari equi e un equilibrio tra lavoro e vita.

A tal proposito è interessante la nuova iniziativa sul work-life balance della Commissione europea, con nuovi standard per congedi e permessi di cura: l’iniziativa New Start mira a permettere a genitori e ad altre persone con responsabilità di cura di bilanciare meglio vita e lavoro e migliorare la condivisione dei compiti tra uomini e donne. Appena un uomo su tre cucina e svolge lavori domestici quotidianamente, a differenza della grande maggioranza delle donne (79 %).

Occorre lavorare per ridurre la segregazione di genere in alcuni settori del mercato del lavoro come nell’istruzione.

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Dietro la maschera delle dimissioni volontarie

Anna Parini


Oggi torno a scrivere dopo la pausa estiva, lontana dal pc, ma non per questo lontana dalle notizie che si sono susseguite. Notizie più o meno edulcorate o omesse del tutto dai media. Non potevo non fare una carrellata e una riflessione.

Non è un numero in flessione, bensì nel 2016 si è registrata una crescita del 12% rispetto al 2015. Si tratta del numero di dimissioni “volontarie” delle lavoratrici madri e dei lavoratori padri (la relazione annuale e un articolo qui). Notevole l’incremento della Lombardia passata a 8.850 dimissioni nel 2016 rispetto alle 6.947 del 2015.

La maggior parte sono donne. Risulta ancora più vantaggioso lasciare il lavoro che restare, risultano in aumento i casi in cui è una scelta obbligata, dettata da un contesto ostile e che fa fatica a tenere dentro al mondo del lavoro chi deve svolgere un compito di cura e non ha sostegni.

Ogni anno continuo a sperare che questo numero sia sempre più basso e invece così non è.

Continuo a sperare che oltre gli addetti ai lavori e qualche giornalista attenta ci si interroghi.

Ci si interroghi su quel 79% di madri che decidono più o meno volontariamente di lasciare il proprio impiego.

Perché nonostante i bonus e i grandi proclami di attenzione sul tema della conciliazione a quanto pare siamo in un Paese tremendamente indietro, che non consente alle donne una reale e agevole partecipazione al mercato del lavoro. Che se non si ha il privilegio di un lavoro che “aiuta” e non si ha un welfare familiare che sostiene non c’è grande scelta. Qualcuno si dovrà sacrificare. E sono ancora le donne in maggioranza.

Come evidenzia bene il Rapporto ombra 2017 sull’applicazione della Convenzione sull’eliminazione di ogni forma di discriminazione della donna (CEDAW):

Il Governo dal 2015 ha erogato diversi bonus (bonus bebè, bonus mamme domani nel 2017 senza vincoli di reddito, bonus asilo nido). Tali misure, pur essendo di sostegno al costo dei figli, non sono sufficienti perché non vi sono reali investimenti per aumentare e migliorare la diffusione dei servizi per la prima infanzia, ed escludono anche buona parte delle mamme immigrate che hanno un tasso di fertilità più alto.
Dopo la maternità continuano a lavorare solo 43 donne su 100 per difficoltà di conciliazione: per mancanza di servizi in prossimità, rigidità degli orari di apertura e costo elevato o per effetto di “mobbing post partum”, costrette a dare le dimissioni.

(…)

La cosiddetta “convalida delle dimissioni“, è la misura introdotta per evitare le “dimissioni in bianco” (ex Dlgs 151/2001 e dal Decreto legislativo n. 151/2015, ndr). Tuttavia per ingannare l’attuale disciplina delle dimissioni telematiche, accade che alcuni datori di lavoro impongano alla lavoratrice di consegnare il codice “pin Inps”, così l’azienda possa compilare le dimissioni al posto della lavoratrice e se questa rifiuta, scattano diverse forme di ricatto.
Gli uffici del Ministero del lavoro possono intervenire con la procedura di mancata convalida in caso di sospetto di irregolarità, ma in totale sono 12 (nel 2016, ndr) per tutto il territorio nazionale, dimostrando un controllo del tutto inadeguato della situazione.


Per alcune è sufficiente aver regolamentato il contrasto alle dimissioni in bianco, prassi superata da una realtà ben più articolata e complessa, che prevede una scelta obbligata ma che avviene nell’alveo della legalità e di una anormalità normalizzata. Come abbiamo visto e sperimentato esistono vari modi per “pressare” una dipendente, accade alle donne in quanto donne. Un gioco di equilibrismi che non regge alla quotidianità e a una vita che non prevede soluzioni per tutti. E davvero sembra che questa emorragia dal mondo del lavoro scompaia di fronte alla promessa di oboli senza tetto di reddito, una pioggia che non cura i problemi e disperde risorse che potrebbero essere adoperate per soluzioni in grado di intervenire in quella landa semideserta del sostegno alla genitorialità. Se solo si conoscessero i numeri dei posti disponibili nei nidi pubblici e i costi dei privati forse apparirebbe più chiaro il motivo per cui il bonus nido sia una scelta più acchiappavoti che altro.

L’occupazione femminile interessa solo sporadicamente, per lavarsi la coscienza e come scusa per un Pil che cresce troppo lentamente, nonostante si gioisca anche dei lievi rialzi. Abbiamo spesso una istruzione elevata ma in questo paese vale poco e le competenze/specializzazione valgono poco se si deve navigare in un sistema che privilegia altri fattori. Lo sappiamo che il sistema è truccato e a un certo punto si smette di credere in un meccanismo meritocratico che non sempre c’è.

Insomma, ogni tanto si propone qualche prebenda e mancia elettorale e tutti contenti.

Ammesso che si siano fatti bene i loro calcoli propagandistici. Io penso di no.

Penso che nessuna donna scelga a cuor leggero di lasciare il proprio impiego. Le ricadute negative non sono solo nell’immediato, ma anche nel lungo periodo. E relegare i numeri delle dimissioni volontarie fuori dalle notizie più rilevanti indica un chiaro obiettivo: far finta che tutto vada per il meglio, raccontare di uno stato attento e vicino alle donne, purché madri. Pensare positivo non ci consentirà automaticamente di riuscire a riottenere il nostro lavoro. Suggerirci che in qualche modo ce la faremo non ci aiuterà perché basterà guardare cosa significa riuscire a conciliare e che questa opportunità sarà direttamente proporzionale al nostro reddito con il quale pagare servizi di baby sitting e doposcuola o alla disponibilità full time di nonni o affini. Basta recarsi all’uscita delle scuole.

I tempi della città e quelli del lavoro scollegati e da ripensare e reimpostare.

Tempi biblici di viaggio casa-lavoro, mezzi pubblici spesso inadeguati, servizi con orari incompatibili. Quando si parla di condivisione dei carichi/impegni familiari occorre pensare che contesti lavorativi sempre più deregolamentati e soggetti a variazioni e imprevisti rendono questo obiettivo una corsa ad ostacoli, gli equilibrismi si fanno doppi e non è detto che le cose migliorino e che si compensino. In questa Babele lavorativa ci siamo tutti, uomini e donne. Orari e impegni suscettibili di emergenze che diventano quotidiane, richiedono una resistenza onerosa, che in presenza di retribuzioni basse e prospettive future stagnanti, in assenza di un welfare familiare e di uno pubblico adeguato, rende più auspicabile uscire piuttosto che restare sulle montagne russe.

Consideriamo tutte le ricadute su di noi e sui figli di uno stile di vita che non lascia spazio oltre la dimensione lavorativa. È una riflessione che al di là dei figli dovremmo fare. Questo vortice come ci fa sentire? È il senso unico e pieno della nostra esistenza? Anche chiedere ai nostri figli di rincorrere questi tempi sin dalla nascita è l’optimum? Non fermarci mai forse ci aiuta a non accorgerci di cosa siamo diventati, con la stanchezza che giustifica ogni assenza.

Qual è la funzione del lavoro? Cosa siamo oltre che lavoratori consumatori di tempo e di beni materiali? Chiaramente questo sarà il modello che trasmetteremo ai nostri figli, non potremo farne a meno perché questo sarà il prototipo di vita. Cosa produrremo di nostro per noi stessi, in grado di darci un senso e una dignità in quanto persone, esseri umani, cittadini? Un senso che non deriva dal lavoro e non può chiudersi e completarsi in esso. Attenzione perché poi anche i diritti umani o civili potrebbero decadere o indebolirsi in assenza di un lavoro. Su nuovi equilibri e modelli occorre lavorare e riflettere.

Lisa Gattini suggerisce a proposito di partecipazione femminile nel mondo del lavoro:

“Dunque come invertire questa tendenza? Diverse le azioni possibili: promuovere una cultura di genere, delle pari opportunità a partire dai trattamenti retributivi, da una contrattazione della conciliazione, dal ridimensionamento della flessibilità in ambito di lavoro festivo; consolidare le reti dei servizi territoriali a favore della occupazione femminile e il sostegno al reddito per le famiglie mono genitoriali e non; istituire luoghi di ascolto preventivo per le donne che intendono dimettersi, per valutare assieme a loro tutte le residue possibilità prima di questa decisione che impoverisce prima di tutto loro ma anche noi intesi come collettività. Le dimissioni non sono una questione privata.”

Le dimissioni non sono una mera questione privata, lo diventano quando c’è il deserto e quando la politica fa finta di sostenere la genitorialità. E quel voler gettare il peso della decisione e degli oneri sulle donne.

Non gonfiate il racconto sull’occupazione femminile. Sappiamo che quel picco storico è costituito principalmente da precariato e da lavoratrici over 50. Per non parlare di part time involontario, livello di impiego medio-basso e gap salariale delle donne, che può raggiungere anche il 25%.



Nell’Ue le donne sono ancora sotto rappresentate nel mercato del lavoro. La perdita causata dal gender employment gap è stimata in 370 miliardi di euro all’anno.

Nel 2015 il tasso medio di occupazione delle donne tra i 20 e i 64 anni nei 28 paesi Ue era pari al 64,3% rispetto al 75,9% di quello degli uomini, un gap dell’11,6%. Gli unici Stati membri con un gender employment gap inferiore al 5% sono Finlandia, Lituania, Lettonia e Svezia.

In coda con un gap superiore al 15% ci siamo anche noi: Repubblica Ceca (16.6%), Romania (17,5%), Grecia (18%), Italia (20%) e Malta 27.8%. La causa: la bassa partecipazione delle donne al mercato del lavoro in questi paesi.

Sappiamo che per innalzare il tasso di occupazione è necessario innalzare il tasso di occupazione femminile.

Ma l’attenzione langue, al di là degli annunci riguardanti i record di occupazione femminile.

Siamo arrabbiate perché ci avete preso in giro ancora una volta, uno schiaffo alle nostre storie che non volete ascoltare. Uno schiaffo quando ci dite che per noi non c’è spazio e ci colpite nonostante sappiate quanto dolore abbiamo dentro anche a distanza di anni da quella firma “consensuale” con cui ci hanno chiuso la porta in faccia. Ringrazio in particolare modo le donne che si sono alacremente dimostrate indifferenti e pronte a pugnalare. Avete venduto anche l’anima. Ma il fango che avete sparso non vi è servito a silenziarmi.

Il primo passo fondamentale è iniziare dalla parità delle retribuzioni tra uomini e donne, con stipendi a misura equa del lavoro svolto, con donne non più sottopagate, con a disposizione entrate in grado di consentire una conciliazione più agevole e meno onerosa.

Secondo step indispensabile sono servizi per la conciliazione accessibili realmente. Non ci rendiamo conto dell’importanza di un piano strategico studiato sulle esigenze concrete, senza lasciare i singoli alla mercé del caso o delle condizioni personali/familiari più o meno favorevoli.

Siamo spesso più qualificate degli uomini e raggiungiamo livelli di istruzione più elevati, ma a un certo punto ci smaterializziamo dal mondo del lavoro. Siamo ancora fragili in tema di condivisione equa dei compiti di cura, per cui le donne sono ancora azzoppate nella partecipazione attiva a livello sociale ed economico, con conseguente maggiore rischio povertà.

Se vogliamo sostenere il sistema previdenziale occorre intervenire per rendere agevole questa partecipazione.

L’attuale “infrastruttura” normativa che disciplina i congedi risale più o meno agli anni ’90 e non consente un’equa suddivisione dei carichi di cura. Urge un intervento di revisione in chiave di riequilibrio di genere.

Ci viene in aiuto la Commissione europea con la proposta di direttiva sul work life balance, per preservare i diritti esistenti e delinearne di nuovi sia per gli uomini che per le donne. La proposta mette al centro l’individuo in quanto lavoratore e genitore/caregiver. Non si parla SOLO di “MAMME”, si affrontano i compiti di cura in maniera sistematica e complessa.


 


Perché intervenire a livello legislativo su congedi e mondo del lavoro? Perché altrimenti il cambiamento concreto non avviene e non si può ottenere un riequilibrio tra i generi affidandosi alla buona volontà dei singoli lavoratori. Abbiamo visto che senza alcun tipo di obbligo sono le donne ad assumersi i compiti di cura, con gli effetti negativi in termini di scelte lavorative. Il cambiamento culturale va in qualche modo sostenuto.

Gli incentivi dovrebbero indurre gli uomini ad avvalersi di opportunità per conciliare la vita lavorativa con quella familiare: un modo per redistribuire i compiti di cura in famiglia.

Difficile se il racconto sui media è ancora questo dell’Ansa:

 

Stanno semplicemente facendo i papà. Stanno semplicemente svolgendo il loro compito di genitori. Così come le mamme lo fanno da secoli.

Questo pacchetto volto a modificare la struttura degli strumenti di work life balance, fa parte del Pillar of Social Rights (Pilastro europeo dei diritti sociali) e mira ad accrescere la partecipazione delle donne alla vita economica e sociale dell’Unione: parla di genitori e di prestatori di assistenza (caregiver), di strategie per le imprese al fine di incrementare il capitale umano, guardando ai compiti di cura come nuove competenze e non come piaga da estirpare.

Necessario è anche un ripensamento dei tempi della città, del lavoro, di vita è altrettanto necessario. Così come modelli lavorativi più a misura di donne e uomini, la produttività decresce superato un certo numero di ore e dipende molto dal benessere della/del lavoratrice/lavoratore. Spazi equilibrati tra lavoro e vita privata, consentendo a tutti una migliore qualità della vita. Senza che nessuna dimensione divori l’altra.

Parità significa piene opportunità di sviluppare ed esprimere noi stessi/e in ogni ambito.

Non vogliamo recinti protetti, ma una società più equa ed egualitaria. Costruiamola. Le politiche devono essere in grado di incidere in questo senso, operando trasversalmente per rimuovere ostacoli e discriminazioni. Ragionare per compartimenti stagni non aiuta, ma incrementa ostilità e divisioni, una lotta per le briciole, una difesa di un orticello chiuso quando altrove si è già da tempo compresa l’importanza di un approccio più ampio.

Interrogarsi su questi aspetti aiuterebbe. Fuori dai ruoli. Fuori dalle scelte obbligate e dagli stereotipi.

Affinché quella barca, presente nell’illustrazione di apertura, tenda all’equilibrio e la donna non senta su di sé il peso di tante scelte obbligate e delle discriminazioni multiple.

To be continued….

 


Per approfondimenti:

  • I dati sugli asili nido secondo Istat (2013):

http://www.infodata.ilsole24ore.com/2017/08/17/gli-asilo-nido-loccupazione-femminile-la-mappa-italiana/

  • L’Oréal Italia, nell’integrativo l’assistenza agli anziani:

http://www.corriere.it/economia/17_agosto_02/oreal-italia-nell-integrativo-l-assistenza-anziani-e4244e88-7760-11e7-84f5-f24a994b0580_amp.html

  • Relazione annuale sulle convalide delle dimissioni e risoluzioni consensuali delle lavoratrici madri e dei lavoratori padri:

https://www.ispettorato.gov.it/it-it/studiestatistiche/Documents/Relazioni-convalide-dimissioni-lavoratrici-madri/Relazione-annuale-2016-Convalide-dimissioni-risoluzioni-consensuali-lavoratrci-madri.pdf

  • Dietro il boom dell’occupazione femminile:

http://phastidio.net/2017/08/01/dietro-boom-occupazione-femminile/

  • InGenere:

http://www.ingenere.it/articoli/mai-cosi-tante-nel-mercato-lavoro

  • Una carrellata di leggi per le donne in 70 anni di Repubblica:

http://www.senato.it/service/PDF/PDFServer/BGT/01008031.pdf

  • Parità di genere, colmare il gap porterebbe 12 trilioni di dollari alla crescita globale:

https://www.key4biz.it/parita-di-genere-colmare-il-gap-porterebbe-12-trilioni-di-dollari-alla-crescita-globale/160066/#.VzydEaO8GFM.twitter

  • Metodo di rilevazione dei dati Istat:

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Una parvenza di attenzione alla conciliazione

@Anna Parini

 

La parità di genere in Italia è un rapporto 40-60 dei capilista e l’alternanza di genere nel listino e nei collegi. La parità è un belletto da usare una tantum per dare la parvenza di una società che aspira e lavora per l’eguaglianza degli individui.

La parità è diventata la parola “mamma” incastrata a forza in un discorso politico e una fantastica cascata di bonus. La parità è richiamare le donne solo sotto elezioni. La parità costruita dal linguaggio e dal racconto politico è tutto il fumo che siamo state costrette a respirare sinora. Alcune ancora fanno fatica a capire che dovremmo essere passate da un pezzo dalle quote rosa da riserva alla democrazia paritaria. Tutto il fumo che ci sottrae diritti e ci porta indietro. Basta vedere quanto male siano ridotti i servizi consultoriali pubblici. Che poi c’è chi sostiene che alla fin fine non possiamo farci niente e che le alternative ci sono. Ma davvero ci siamo arrese a questa deriva che non vede nessun desiderio di opposizione?

Ecco, mi piacerebbe sapere cosa sarebbe successo alla donna licenziata al rientro dalla maternità a Grassobbio alla Reggiani Macchine se non ci fosse stata la pronta reazione e solidarietà dei suoi colleghi. Ve lo dico io: non ci sarebbe stata la promessa dell’azienda di procedere a un ricollocamento e tutto sarebbe passato sotto silenzio. Nessuno se ne sarebbe occupato, come accade nella stragrande maggioranza dei casi di discriminazioni di genere.

Torno a parlare sui temi del lavoro dopo aver pubblicato questo pezzo.

Il 2 giugno sull’inserto milanese del Corriere ho letto un articolo su quanto possa diventare ostile il luogo di lavoro al rientro della maternità. Ce ne parla Marzia Pulvirenti, responsabile del Centro donna della CGIL a Milano, che avevamo incontrato lo scorso novembre per parlare di molestie sul luogo di lavoro. Un clima insopportabile al rientro in ufficio, mansioni svuotate o modificate fino all’assurdo, incarichi fittizi, tempi infiniti di assegnazione a nuovi progetti, scrivania e materiali di lavoro scomparsi, rimproveri, richiami, pesanti critiche, per alcune nemmeno un bentornata o congratulazioni per il bambino. Fino a toglierti premi di produttività (non è legale ma accade) e qualsiasi ipotesi di crescita professionale. Si viene tagliate fuori nonostante le competenze, l’esperienza, solo perché chiedi un paio d’anni senza trasferte fuori regione o internazionali. C’è chi per questo arriva a somatizzare queste pressioni, alcune iniziano a sperimentare attacchi di panico e crisi depressive. C’è chi ti risponde che basta organizzarsi e attrezzarsi per conciliare, occorre scegliere altrimenti sei fuori. E poi non tutti gli ambienti sono solidali, spesso i primi a coalizzarsi con il datore di lavoro sono proprio i colleghi, i primi a lamentarsi del fatto che tu non riesci più a rimanere in ufficio fino alle 10. Meglio tagliare una risorsa e formarne un’altra piuttosto che cercare di andare incontro alle esigenze della neomamma. Altro che valorizzazione del capitale umano.

Copyright Corriere della Sera

Pulvirenti racconta un’escalation di piccoli, grandi, pesanti accadimenti che rendono la vita delle lavoratrici un inferno: 230 casi riconosciuti negli ultimi due anni. Ma sono molte di più coloro che si rivolgono al Centro solo per informazioni su diritti, tutele, in via preventiva. Raccogliere i pezzi di una serie di episodi, a volte quotidiani, è doloroso e non è semplice. Non sempre è sufficiente l’approccio “amichevole” di una interlocuzione tra sindacato e datore di lavoro. Non sempre basta una diffida formale, non sempre si ha la forza di arrivare alle vie legali. Molto prima, prima che si arrivi al Centro donna o ci si rivolga a una consigliera di parità ci sono giorni, mesi in cui la resistenza delle donne che vivono il mobbing e trattamenti discriminatori viene messa a dura prova. La resistenza porta a scegliere la via più rapida per tagliare la fonte dei problemi, ciò che all’improvviso ti fa crollare certezze, autostima, variabili, prospettive. Ci ripetono che una donna su tre lascia il lavoro entro un anno dalla nascita del primo figlio, spesso spontaneamente, portandosi dentro quello che ha trovato al rientro e che l’ha portata a questa scelta indotta. A Milano in due anni ne hanno contati 118 di casi di questo tipo. Come vedete, una legge contro le dimissioni in bianco non è in grado di fare da barriera a forme di abbandono del lavoro che di volontario hanno ben poco.

In qualche caso, quando si procede in via giudiziale, si ha il ripristino della situazione lavorativa, con il giudice che procede a prescrivere un risarcimento del danno professionale, prevedendo una percentuale di retribuzione per ogni mese del demansionamento (dal 10% al 40%). Poi occorre valutare danni alla salute e morali. Ma quante donne hanno la forza di arrivare sino in fondo, intraprendere un iter lungo che non è detto che si concluda in modo favorevole? Su questo contano i datori di lavoro, che la donna si dimetta in via spontanea e si arrenda di fronte ai tempi di un ricorso legale. Oltre al fatto che se si ha un contratto atipico, la situazione e le tutele diventano precarie.

Esistono resistenze culturali, che producono formule organizzative aziendali che non sempre sono in grado di accogliere adeguatamente i cambiamenti non solo post maternità, ma in ogni occasione in cui un uomo o una donna si trovano a dover rimodulare la propria vita privata e lavorativa. Perché di mobbing soffrono anche gli uomini. Certo a causa di visioni stereotipate dei ruoli di genere, le donne sperimentano una condizione di precarietà maggiore rispetto agli uomini e di una maggiore esposizione alle discriminazioni lavorative. Le donne vengono ostacolate e frenate nei loro progetti e scelte.

Lo stato pensa bene di ritirarsi pian piano dalla “cura” di questioni cruciali, dando spazio da un paio d’anni alla formula del welfare aziendale: interventi di carattere sociale in forma di trasferimenti monetari o servizi, alternativi alla retribuzione aziendale classica, proposti dalle imprese e liberamente scelte dalle persone in alternativa (asili nido/scuola dell’infanzia, polizze sanitarie e previdenziali, ore di permesso per assistere i genitori, telelavoro o lavoro agile). L’obiettivo dichiarato è migliorare il clima aziendale e fidelizzare le persone. Rispetto a quanto raccontato sinora a proposito della situazione milanese, con un sommerso che non riusciamo a vedere e a quantificare sia in termini di lavoro che di discriminazioni, non sentite la stonatura?

Un neopaternalismo industriale che segna la progressiva resa dello stato in materia di welfare. Ce la vendono come responsabilità sociale delle imprese, che ci guadagnano in termini di sconti fiscali, ma sappiamo come da un lato ci siano queste belle facciate e poi si continui a mobbizzare le persone. Un modo per dirti di non chiedere di più, di non pretendere rinnovi contrattuali perché mamma impresa già ti garantisce tanto.

Intanto ci sono evidenti problemi. Emmanuele Pavolini, Università di Macerata, intervenendo l’anno scorso (luglio 2016) in un convegno alla Camera li evidenziava:

– Rischio di scarico di responsabilità su impresa: Welfare aziendale inteso in alcuni casi come sostitutivo di quello pubblico.

– Rischi di dualizzazione: quali profili di lavoratori hanno accesso al welfare aziendale e quali no.

– Il welfare interaziendale e territoriale: il Welfare aziendale va adattato alle esigenze sia di imprese di grandi dimensioni come delle PMI e collocato all’interno di un’ottica di rete pubblicoprivata.

– Bisogni di conciliazione non troppo coperti per ora (neanche) dal Welfare aziendale: non autosufficienza.

Pavolini indicava anche cinque punti su cui intervenire:

1. Dal welfare aziendale al welfare interaziendale per le PMI e per le filiere che vedono assieme grandi imprese e PMI: rafforzare e sostenere ruolo Enti Bilaterali.

2. Sostenere l’azione di soggetti in grado di facilitare la costruzione di reti fra imprese e altri attori nel territorio – progetti che finanzino e sostengano «reti territoriali per la conciliazione» (Lombardia). Ma come funzionano e come vengono monitorate (ndr)?

3. Sostegno delle spese per l’accesso a servizi socio-educativi (voucher) e/o creazione diretta di servizi aziendali (asili nido) aperti al territorio: sostenere l’accesso ai servizi è lo strumento migliore per ridurre i processi di «dualizzazione» dati i costi dei servizi per la prima infanzia relativamente alti e le liste di attesa lunghe.

4. Semplificazione della normativa di incentivazione fiscale al welfare aziendale e supporto alla contrattazione decentrata (L. Stabilità).

5. ATTENZIONE: OCCORRONO INVESTIMENTI FINANZIARI NELLA RETE PUBBLICA DI SERVIZI ALLA PRIMA INFANZIA (PER AUMENTARE POSTI E ABBASSARE RETTE) ALTRIMENTI TUTTO IL RESTO REGGE SOLO PER ALCUNI PROFILI DI LAVORATORI E LAVORATRICI!

Quale personalizzazione del servizio ci può essere, quando vengono meno gli intermediari sindacali e il rapporto datore di lavoro-dipendente diventa one to one? Volete farci credere che improvvisamente questo rapporto si è autoequilibrato e si è instaurata una pax aziendale che tutto tutela e tutto risolve? Macché riconoscimento culturale e concreto dei lavori di cura attraverso il welfare aziendale, quando nemmeno ti riconoscono un part-time temporaneo. L’unica libera scelta che possiamo fare è non credere a queste nuove sirene che ci stanno costruendo e tornare a lottare seriamente. Con un nuovo progetto sul lavoro. La CGIL ci ha provato, ma non c’è alcun ascolto, si è deciso di poter fare a meno dei corpi intermedi. Le donne sono state l’imprevisto della storia, qualcosa l’abbiamo modificata, ma evidentemente non in modo permanente e profondo, perché i diritti occorre difenderli non solo acquisirli. Dobbiamo tornare a spiegare che l’orizzonte è la genitorialità e permettere di viverla non come un malanno, un impedimento, un macigno. Così come dovrebbe essere di fronte a ogni criticità e cambiamento. Non augurateci buona fortuna come se dovessimo prepararci a un destino ineluttabile che ci porta fuori dal mondo del lavoro. Siamo indignate di essere inserite nel discorso politico come mamme, siamo donne, questo ci aiuterebbe a cambiare la cultura politica e aziendale. Non ce la facciamo più a sentirci ripetere “trovati un lavoro”, ci avete sottratto il futuro con la vostra ottusa visione semplicistica, che ci ha sottratto diritti e non ci assicura servizi. Iniziamo a tagliare voucher baby sitter e i mitici bonus, creiamo più servizi pubblici. Lo abbiamo visto che questi sistemi non portano risultati in termini di natalità (ossessione governativa): siamo fermi perché evidentemente sono altri i fattori in gioco e che servirebbero. Pretendere che nonostante le nostre precarietà si sfornino figli per la patria si qualifica da sé. Iniziamo a rendere accessibili a tutti interventi friendly come part-time reversibili, turni agevolati, “smart working”. Iniziamo ad assicurare parità retributiva. Forse se partiamo da politiche che guardano al benessere e alla qualità di vita della donna a 360° e non solo nella loro funzione riproduttiva, avremo fatto un passaggio culturale e di civiltà fondamentale.

Che fine hanno fatto poi i 100 milioni per nuovi asili nido stanziati dalla legge di stabilità 2014 e mai spesi dalle Regioni (come risultava da un’audizione dell’ottobre 2016)? Quelle risorse sono rimaste alle Regioni, senza integrare i bilanci dei comuni per l’erogazione del servizio? Questi gli ultimi aggiornamenti che riguardano i nidi. Adesso si parla di un fondo nazionale. Vedremo come andrà questo ennesimo capitolo.

In compenso è arrivato il bonus asili nido e quello da 1.500 euro per baby sitter, tate e badanti a Milano. Non ci sono abbastanza posti, le rate e le quote di iscrizione sono spesso alte, le scuole estive diventano inaccessibili a causa dei rincari ma chi riesce a intervenire su questi aspetti? Ho l’impressione che si punti ad alimentare più il business della cura che altro.

Dobbiamo evitare il faidate, spingere per una visione e per politiche strutturali e sistemiche, ridurre la forbice nord-sud. Se l’obiettivo è rendere questo Paese a misura di donna, dobbiamo avere una visione, di Paese, di investimenti, di equilibri, di modernità e di parità coerenti e che sostengano questo progetto. Occorre il coraggio di percepire la necessità di politiche che daranno i loro frutti solo nel medio-lungo periodo, in un interesse che non guarda solo l’oggi e non guarda solo al proprio.

Rafforzare le modalità di accesso delle donne a posti di lavoro dignitosi e di qualità è un impegno rinnovato all’ultimo G7 di Taormina. Qualità e dignità sono caratteristiche del lavoro che quando si tratta di varare politiche in Italia stranamente perdono forza e valore. Stranamente.

In sintesi, per quel che concerne il tema lavoro:

Ci si è posti l’obiettivo di ridurre il divario tra i tassi di partecipazione alla forza lavoro di uomini e donne del 25% entro il 2025, attraverso la promozione della partecipazione femminile, migliorandone qualità ed equità in ottica di genere. Condizione essenziale è riconoscere l’impatto negativo del gap di partecipazione, retributivo e pensionistico. Altresì occorre riconoscere e dare valore al lavoro domestico e di cura non retribuiti quali contributi fondamentali all’economia.

Una stima/valutazione può essere svolta in modo omogeneo dagli istituti statistici nazionali, europei e internazionali, partendo da quanto già disponibile (OCSE, i dati della 19ma International Conference on Labor Statisticians (ICLS) Resolution on Work Statistics, il lavoro dell’ILO (labor force survey (LFS). Unire i dati serve a monitorare progressi e a ricalibrare le misure, in modo che i compiti non pesino solo sulle donne. Investire in infrastrutture sociali per sostenere ogni tipo di compito di cura, un mix interconnesso di strutture, luoghi, spazi, programmi, progetti, servizi e reti che servono a migliorare gli standard e la qualità della vita in una comunità. A questi vanno aggiunti strutture e servizi per la salute, strutture didattiche, aree ricreative, nonché programmi per incrementare lo sviluppo dello sviluppo comunitario e culturale.

Inserire un’ottica di equità di genere serve in ogni fase del processo di decisione politica e di definizione delle priorità nella definizione delle infrastrutture: concepire, pianificare, approvare, eseguire, monitorare, analizzare e controllare il budget.

Prevedere la dimensione di genere consente di ottimizzare l’impatto e / o aumentare la quantità di risorse disponibili dedicate. L’obiettivo è creare un sistema di servizi, infrastrutture e servizi sociali, anche in partenariato pubblico-privato, realmente accessibili a tutti.

 

Sul lavoro di cura:

http://www.ingenere.it/articoli/sguardi-globali-lavoro-domestico-venezia

http://www.ingenere.it/dossier/come-cambia-lavoro-di-cura

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Passata la festa… continuano a farcela

@ Olimpia Zagnoli

Un bilancio sulla condizione femminile in Italia, tra ruolo di cura e di assistenza e gli impegni lavorativi.

 

Passata la festa della mamma, torniamo a tuffarci nella routine e sulla consueta linea di galleggiamento.

Prima di perdere di nuovo di vista la vita di tante donne, desidero soffermarmi sull’ottimo lavoro di Giovanna Badalassi e Federica Gentile per il report 2017 “Le equilibriste – la maternità tra ostacoli e visioni di futuro” di Save the children.

In Italia è confermato il trend dell’età del primo figlio: 31,7 anni contro la media europea di 30,5 anni. Il tasso di fecondità italiano è di 1,35 figli per donna contro la media europea di 1,58. Il contesto in cui questa tendenza si consolida non è chiaramente dei più sani.

2 Tasso di fecondità femminile in Italia (2008 e 2015)

Fonte: report 2017 “Le equilibriste – la maternità tra ostacoli e visioni di futuro” di Save the children.

3 Età media delle madri al parto (2015) UE 28

Fonte: report 2017 “Le equilibriste – la maternità tra ostacoli e visioni di futuro” di Save the children.

Tra i 25 e i 49 anni nel 2015 il tasso di occupazione in Italia raggiungeva il 57,9% (nella stessa fascia gli uomini erano il 77,9%). L’Italia si colloca alla 27ma posizione su 28 (l’ultima è la Grecia). Il loro tasso di occupazione diminuisce progressivamente al crescere del numero di figli: “dal 62,2% del tasso di occupazione delle donne senza figli tra i 25 e i 49 anni, si scende al 58,4% delle donne con un figlio, al 54,6% delle donne con due figli, al 41,4% delle donne con tre e più figli.”

Donne adulte tra i 25 e i 64 anni per numero di figli ed età del figlio più piccolo 2015

Fonte: report 2017 “Le equilibriste – la maternità tra ostacoli e visioni di futuro” di Save the children.

Tra i 25 e i 44 anni le donne dedicano al lavoro domestico 3,25 ore al giorno, contro 1,22 degli uomini; così come il lavoro di cura dei familiari, soprattutto figli tra 0 e 17 anni (2,17 ore le donne contro 1,29 degli uomini). Certo la situazione migliora, ma qualcosa non gira ancora nel verso giusto.

Durata media specifica in ore e minuti di un giorno medio settimanale del lavoro domestico per genere e tipologia di

Fonte: report 2017 “Le equilibriste – la maternità tra ostacoli e visioni di futuro” di Save the children.

In termini di qualità della vita per le mamme al vertice della classifica si confermano il Trentino Alto Adige, la Valle d’Aosta, l’Emilia Romagna la Lombardia.

Ci dicono che dobbiamo far figli per far crescere il Paese, che invecchiando ha sempre meno parti della popolazione attiva. Ma chi nel frattempo si occupa di assicurare o far crescere il benessere di chi deve fare il genitore?

“Le famiglie e, all’interno di queste, le mamme avranno sempre maggiori difficoltà in futuro a sostenere, così come succede oggi, la cura dei figli, degli anziani, e al contempo produrre un reddito familiare adeguato per il sostentamento della famiglia: troppi e troppo intensi sono i cambiamenti sociali ed economici che obbligano ad un ripensamento del nostro modello di welfare”.

Il doppio reddito che oggi è indispensabile per mantenere adeguatamente una famiglia e non essere a rischio povertà, in realtà è sempre più simile a un reddito e mezzo o un quarto. Sì perché per poter gestire tutto il lavoro non retribuito qualcuno deve contrarre il proprio orario di lavoro retribuito.

Percentuale part-time donne occupate 25-49 anni Italia-UE 27 e numero di figli

Fonte: report 2017 “Le equilibriste – la maternità tra ostacoli e visioni di futuro” di Save the children.

Almeno che il proprio lavoro non riesca ad avere livelli di retribuzione talmente elevati da poter restribuire a nostra volta una persona che si occupi in nostra vece della cura della casa, dei figli e dei genitori. Perché se vogliamo essere oneste e sincere, dovremmo riflettere su quale percentuale di donne che si avvale di un aiuto (badante, colf o tata) assume regolarmente queste persone. Perché il nocciolo della questione sta proprio qui. Il rischio di un vortice, con ricadute negative, che si ripiega su se stesso è elevato, troppo. Le discriminazioni anziché ridursi si autoalimentano. Il cambiamento parte da qui. Perché dobbiamo chiederci a che prezzo è possibile lavorare, se il welfare familiare deve essere costretto a supplire la mancanza di interventi strutturali e in ottica di medio-lungo periodo.

La presenza delle donne nel mondo del lavoro non può essere supportata attraverso la politica dei bonus, di interventi emergenziali o una tantum che lasciano grossi buchi e che non riescono a garantire servizi su tutto il territorio (si pensi al tempo pieno e alle mense scolastiche, che a volte sono di qualità non soddisfacente). Siamo di fronte a sfide culturali, politiche, di investimenti pubblici che anziché sprecare risorse in termini autopromozionali/elettorali immediati, dovrebbero preoccuparsi di non creare ulteriori distanze tra chi può permettersi una qualità della vita buona e soddisfacente e la sempre più consistente porzione di chi deve rinunciare man mano a diritti, garanzie, servizi, sostegni e futuro. Non facciamo figli e nel rispetto di questa scelta chi ci governa deve porsi le giuste domande e non scaricare su di noi e fustigarci. È una questione di orizzonti e scelte di vita. È una questione di prospettive e di clima. È una questione di fiducia e la fiducia non la compri con una manciata di euro. Le donne sono una forza sociale determinante, che facciano o meno figli. Ve ne dimenticate troppo spesso, salvo due o tre giorni l’anno, salvo elezioni.

 

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Sfatiamo gli stereotipi sulle donne

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Fonte: Women in Work Index 2017, a cura di PwC

Ho trovato questo articolo di Katja Iversen sul sito del WEF. Ve lo propongo inframezzato da considerazioni/integrazioni personali.

“Le donne sono più adatte a fare figli che a fare soldi.” Sembra un pensiero ridicolo, ma su miti e pregiudizi come questo si sono basate le decisioni dei nostri antenati (e antenate) per generazioni.

Ancora oggi, purtroppo quando si parla di ragazze e donne è visibile e tangibile la battaglia quotidiana contro luoghi comuni e immaginari che limitano le loro opportunità e potenzialità. Contro questi muri le donne devono lottare, per poter fare passi in avanti in ogni ambito della loro vita. Questi muri vanno abbattuti per il bene dell’intera comunità e del Paese. Non è solo una questione femminile, non ci stancheremo mai di ripeterlo. Il nostro compito è smontare gli stereotipi. Cambiando cultura nella società, avremo cambiamenti anche nei luoghi di lavoro.

Le donne sono risorse ed agenti economici importanti, anche e soprattutto in tutti quei lavori di produzione e di riproduzione spesso invisibili e non riconosciuti/retribuiti.

Le donne ogni giorno superano le barriere di genere. Sono in grado di dare vita a imprese informali e formali a partire da un piccolo capitale. Sono capaci di creare reti per ottimizzare le risorse, il tutto continuando ad assumersi le responsabilità tradizionali di cura che gravano ancora in gran parte su di loro. Le donne resistono nonostante le leggi e le politiche pubbliche non sono “amiche delle donne”. Quindi abbattiamo una volta per tutte i falsi miti che ancora ci impediscono di investire in modo coraggioso sulle donne.

Per questo credo sia interessante riflettere su alcuni di questi “stereotipi/miti canaglia”.

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Prospettive e propositi

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La Corte di Cassazione ha di recente ritenuto legittimo il licenziamento se l’azienda vuole aumentare i profitti. Una decisione sulla base dell’art. 41 della Costituzione, “se l’attività dei privata è libera, deve esserlo anche la possibilità di organizzarla al meglio.”

Dipende dai punti di vista. Se coltiviamo il miraggio di un sistema liberista che si autoregola, può essere anche una buona notizia. Al contrario ci troviamo di fronte a una ennesima pillola amara che segna l’abisso in termini di diritti dei lavoratori.

Un sistema produttivo estremamente cambiato, in cui il prodotto del lavoro si è smaterializzato, molte tipologie di lavoro sono diventate in via d’estinzione, i lavoratori sono intercambiabili e i contratti sempre più strozzati e al ribasso, le retribuzioni abbastanza ferme e stagnanti verso il basso. In questo contesto si continua a privilegiare il bene dell’impresa, fregandosene del bene dell’individuo che vede precarizzare la sua posizione lavorativa e di vita sine die. Ma sappiamo che il bene dell’impresa ormai si riduce a una navigazione a vista, alla ricerca di incentivi, sponde governative, sgravi, gare, appalti amicali, politici, cessioni di rami di azienda, acquisizioni in cui far affogare le perdite, speculazioni varie. Non importa il futuro. Ci siamo mangiati l’alimentare e tanto altro. Ci siamo mangiati professionalità perché tutti siamo o sembriamo sostituibili e intercambiabili, salvo poi avere risultati mediocri che qualcuno dovrà rattoppare a paghe misere.

Da qui dovremo ripartire, da questa pagina triste per tornare a sanare le ferite di un affievolimento dei diritti dei lavoratori sempre più devastante. Per chi non ha paracaduti.

In questi giorni riflettevo su una questione. Per molte persone è veramente difficile capire di cosa si sta parlando, quali sono i termini reali in gioco, perché non ascoltano. Fanno fatica a comprendere realmente la storia di una persona vicina, una persona che non è stata licenziata, nonostante fosse ancora in vigore l’art. 18, ma che è stata “invitata a dimettersi” se non tornava a “pieno ritmo” dopo la maternità (straordinari non pagati e orari che si dilatavano fino alla sera e nei weekend di lavoro non retribuiti, trasferte prolungate fuori regione e fuori Italia, reperibilità h24). Perché il pieno ritmo è lavorare senza limiti e soprattutto gratis. Una persona che per un po’ ci ha anche provato, che si è vista cancellare premi di fine anno, che a un certo punto ha chiesto un part-time temporaneo per reali esigenze anche inerenti a problemi di salute, vedendosi naturalmente negata questa opzione. Una persona che avrebbe potuto fare causa, ma ha mollato perché aveva ben altri pensieri più urgenti. Certo accade anche di peggio, ma rassegnarci non migliorerà la situazione. E noi donne solitamente siamo coloro che pagano più duramente un arretramento in termini di diritti e tutele.

Di questo dovremo occuparci, in un sistema che premia chi ha le spalle coperte e suggerisce agli altri di arrangiarsi. Un sistema che tiene dentro chi ha protezioni e non qualità. Un sistema che non offre grandi prospettive a chi vuole restare o che non può permettersi di andare all’estero. Un sistema che ignora le conseguenze negative di politiche deboli e poco diffuse di conciliazione e condivisione (molto più di un mini congedo di paternità obbligatorio di due giorni, che si prospetta diventeranno 4 dal 2018, coperture permettendo). Un sistema che non riesce a interpretare le esigenze delle donne che vogliono lavorare e non rinunciare a una vita privata. Per questo dovremo tornare a combattere nel 2017 e negli anni a venire, nonostante qualcuno dica che tornare a garantire tutele ai lavoratori è anacronistico e una zavorra per la ripresa e lo sviluppo economico. Dovremo tornare a ripensare al welfare tutto, pensando a un mondo che è cambiato ma non può rinunciare a garantire diritti e dignità alle persone. Pensando che le disparità non sono affare privato, ma politico.

Non dimentichiamo le parole del ministro Poletti. Non dimentichiamo i differenziali di potere, non facciamoci fregare per le briciole e per una guerra tra poveri, dove trova spazio chi può contare su influenti sponsor. Non dimentichiamo chi vuole rientrare nel mondo del lavoro e trova solo condizioni schiaviste, chi lavora in nero perché altrimenti non lavorerebbe, chi non ha altra prospettiva che un voucher.

Fare politica è innanzitutto porsi in ascolto. Marta descrive bene la situazione del lavoro in Italia. Non cerchiamo la luna nel pozzo, ma quanto meno rispetto per chi resta, per le condizioni che si è costretti ad accettare, per chi va via, per le difficoltà che si assumono. Perché di presa di responsabilità si parla, quando compiamo delle scelte molto spesso dettate dall’esterno, su cui noi abbiamo poco margine per incidere. Ci prendiamo le nostre responsabilità perché in un Paese dove è forte il familismo e l’ascensore sociale bloccato, non siamo rimasti a guardare. Ciascuno di noi ha preso la sua strada, ha investito il suo tempo in anni di studio, ha scelto l’emigrazione interna o all’estero, ha sperato con tutte le sue forze che prima o poi qualcosa sarebbe cambiato in meglio. C’è chi dopo anni di precariato ha visto finalmente arrivare il contratto a tempo indeterminato e poi lo ha visto sgretolarsi all’arrivo di un figlio. C’è tutta la storia di intere generazioni che hanno dovuto cambiare prospettiva talmente di frequente che è diventata un’abitudine non riuscire a programmare non dico il dopodomani, ma nemmeno il domani. Quanto meno lasciateci la dignità, il rispetto di non schernirci, di non abbatterci. Non volete vederci, ma almeno il rispetto dato dal silenzio. Perché intervenire sul lavoro non può avvenire a suon di bonus, perché il domani si può rendere meno oscuro se tornate a darci i diritti che ci sono stati tolti con la prospettiva di un’economia capace di risolvere le disparità e le differenze sociali. C’è chi è tornato indietro nella scala sociale, nonostante tutti gli sforzi e i sacrifici propri e dei genitori. C’è chi si accontenta di non avere garanzie e tutele pur di lavorare, perché questa è la prospettiva che gli è stata insegnata, a volte l’unica che ha conosciuto. Perché ci sono comparti in cui non arriva più nemmeno il sindacato, fortini dei “Padroni” dove la contrattazione avviene tra datore e prestatore di lavoro, senza intermediari, col nodo scorsoio che si stringe al collo, un affitto da pagare, una cig in corso da cui scappare (dal 2017 la Naspi, l’indennità di disoccupazione, sostituirà la cassa in deroga), una famiglia da mantenere. Se questi sono diritti, se questa può definirsi normalità. E intanto ti senti ripetere che questo è quello che c’è per chi non ha le spalle coperte. Se sei una donna le prospettive le viviamo sulla nostra pelle, scavano fino a riportarci nei nostri ruoli secolari. Per questo ho firmato per i referendum Cgil. Perché la nostra dignità è stata calpestata a favore del mercato e della concorrenza. Mi rimane solo l’orgoglio di aver trovato lavoro sempre con le mie sole forze, senza bisogno di sponsor familiari o amicali. Così continuo a far politica. Irrisa sì, ma libera da catene. Capace di un senso critico autonomo che non è servo di nessuno. Capace di evidenziare le cose che non vanno, senza paura di ritorsioni.

Tempo fa una giovane rampolla “lanciata” in politica da illustri capibastone, mi ha detto che le competenze in politica non sono una condizione necessaria, che l’importante è il cognome, la famiglia, le relazioni che può assicurare, il resto poi si farà, se proprio necessario. Una vera e propria resa di fronte a una cultura politica fondamentale, a un progetto, a un sistema di valori, a una direzione politica, a un impegno solido e profondo, con radici solide costituite di approfondimento autentico e personale, non finalizzato a una tornata alle urne o al mantenimento di bacini elettorali. Se non abbiamo una direzione e obiettivi di lungo periodo, una cultura politica che ci faccia da guida e legittimi le nostre scelte, senza costruire benessere diffuso e progettualità che salvaguardino tutti i cittadini, si tornerà (si è già tornati) alla politica delle clientele, degli scambi, del potere di capibastone e gestori di bacini elettorali, delle strane interconnessioni tra interessi privati e individuali e politica, di una prevalenza delle reti amicali, familiari e clientelari. Non risponderemo che a questo sistema, tralasciando tutte le istanze reali di tante/i cittadine/i.

Ogni tanto sarebbe utile allargare lo sguardo e capire che la crescita economica da sola non basta ad affrontare e risolvere la crescente disuguaglianza, che aumenta e non si risolve a suon di PIL. La politica si deve occupare anche di altri fattori se non vuole aumentare la forbice delle diseguaglianze.

Vi riporto questo articolo del Wef. Ogni tanto leggere non guasta per chi fa politica. Perché non si fa politica limitandosi a guardare ombre di realtà in una caverna buia. La realtà va compresa immergendovisi e comprendendo le istanze, ascoltandola e guardandola con i propri occhi, senza filtri.

“Un quarto di secolo dopo la pubblicazione nel 1990 del primo Human Development Report, il mondo ha fatto importanti passi nella riduzione della povertà, per migliorare la salute, l’istruzione, le condizioni di vita di centinaia di milioni di persone.Tuttavia è impressionante osservare come miglioramenti di questo tipo non siano stati equamente distribuiti. Permangono profonde disparità di sviluppo umano nei e tra i Paesi.

L’aspettativa di vita dei bambini come sappiamo non è omogenea, con fattori discriminanti che riguardano non solo il Paese di nascita, il reddito familiare, ma anche il livello di istruzione delle madri.

(…)

Queste differenze derivano da una serie di motivi. Esistono “disuguaglianze verticali”, causate da una distribuzione del reddito distorta, così come “le disuguaglianze orizzontali”, derivanti da fattori razziali, di genere ed etnia, e quelle che si formano tra le comunità, a causa della segregazione residenziale.

Molte persone sperimentano diverse e contemporanee forme di discriminazione, e il grado di esclusione è il risultato dell’interazione tra le diverse forme di discriminazioni. Una combinazione di disuguaglianze verticali e orizzontali possono causare forme di esclusione ed emarginazione estreme, che a loro volta perpetuano povertà e disuguaglianze di generazione in generazione.

Fortunatamente, il mondo è diventato sempre più consapevole degli effetti perniciosi della disuguaglianza sulla democrazia, la crescita economica, la pace, la giustizia e lo sviluppo umano. È diventato chiaro che la disuguaglianza erode la coesione sociale e aumenta il rischio di violenza e instabilità.

In ultima analisi, le politiche economiche e sociali hanno due facce della stessa medaglia.

Oltre al dibattito morale per ridurre le disuguaglianze, vi è anche quello economico. Se la disuguaglianza continua ad aumentare saranno necessari indici di crescita più elevati per sradicare la povertà estrema, che se i vantaggi economici fossero più uniformemente distribuiti.

Alti livelli di disuguaglianza sono correlati alla presenza di élite di potere che intendono unicamente difendere i propri interessi, bloccando le riforme egualitarie. Il problema non è solo di disuguaglianza, ma di come essa ostacoli il perseguimento di obiettivi collettivi e del bene comune; inoltre erige ostacoli strutturali allo sviluppo, per esempio, attraverso la tassazione insufficiente o regressiva e blocchi degli investimenti nel campo dell’istruzione, della sanità, o delle infrastrutture.

La crescita da sola non può garantire la parità di accesso a beni e servizi pubblici di alta qualità; sono necessarie politiche adeguate. La recente storia dell’America Latina, la regione più diseguale del mondo, fornisce un buon esempio di ciò che è possibile quando sono messe in atto certe politiche. La regione ha visto significativi miglioramenti in ambito di inclusione sociale, durante il primo decennio di questo secolo, attraverso una combinazione di dinamismo economico e di impegno politico per la lotta alla povertà e disuguaglianza, come i problemi interdipendenti.

Grazie a questi sforzi, l’America Latina è l’unica regione al mondo che è riuscita a ridurre la povertà e la disuguaglianza, pur continuando a crescere economicamente. Più di 80 milioni di persone sono entrate nella classe media, che per la prima volta ha superato la quota di popolazione dei poveri.

A dire il vero, alcuni hanno sostenuto che questo è stato reso possibile dalle condizioni esterne favorevoli, compresi i prezzi elevati delle materie prime, il che ha sostenuto l’espansione economica. Tuttavia, il World Bank’s LAC Equity Lab conferma che la crescita spiega solo una parte dei guadagni sociali dell’America Latina. Il resto è frutto della redistribuzione attraverso la spesa sociale.

Infatti, politiche progressiste erano al centro dell’espansione economica stessa: una nuova generazione di lavoratori più istruiti ha fatto ingresso nella forza lavoro, in grado di guadagnare salari più alti e raccogliendo dividendi di spesa sociale. I maggiori incrementi salariali si sono verificati nelle fasce di reddito più basse.

Ora che l’America Latina è entrata in un periodo di crescita economica più lenta, questi risultati sono stato messi alla prova. I governi hanno meno spazio fiscale, e il settore privato è meno in grado di creare posti di lavoro. Gli sforzi per ridurre la povertà e la disuguaglianza sono a rischio di stallo – o anche di perdere le conquiste fatte a fatica. I politici della regione dovranno lavorare duramente per mantenere i miglioramenti dello sviluppo umano a lungo termine.

L’importanza di affrontare le questioni legate alla disuguaglianza è sancita negli ideali della Rivoluzione francese, nelle parole della Dichiarazione di indipendenza degli Stati Uniti d’America, e negli obiettivi per uno sviluppo sostenibile delle Nazioni Unite. Uno sforzo fondamentale per plasmare non solo un mondo giusto, ma anche pacifico, prospero e sostenibile. Se, come la Dichiarazione Universale dei Diritti Umani dice, “Tutti gli esseri umani nascono liberi ed eguali in dignità e diritti”, non dovremmo tutti essere in grado di continuare a vivere in quel modo?”

 

Un augurio per un 2017 in grado di mettere seriamente come priorità la lotta alle discriminazioni e alle disuguaglianze. Un 2017 che sappia essere ACCOGLIENTE e migliore per tutti. Per una vita dignitosa per tutti, nessuno escluso.

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Sulle molestie nei luoghi di lavoro l’Italia si allinea all’Europa

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Qui di seguito una versione più estesa dell’articolo pubblicato su Dols Magazine qui.

 

Un patto, un punto di incontro, una chiara intesa di collaborazione tra le parti sociali sul tema delle molestie e le violenze sul lavoro. Di questo si è parlato lo scorso 14 novembre all’interno del convegno tenutosi presso Palazzo Pirelli. Il pezzo è un po’ lungo, ma rappresenta un quadro utile della situazione attuale, su un tema che a mio avviso non ha ricevuto il giusto rilievo.

All’interno della Legge Regionale 3 luglio 2012, n. 11 – Interventi di prevenzione, contrasto e sostegno a favore di donne vittime di violenza, troviamo un chiaro riferimento anche al tema del convegno:

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Con l’Accordo siglato il 26 aprile 2016 Assolombarda Confindustria Milano Monza e Brianza, con Cgil Camera del Lavoro Metropolitana di Milano, Cisl Milano Metropoli, Uil Milano e Lombardia hanno recepito l’Accordo Quadro della parti sociali europee del 26 aprile 2007 e dell’Accordo Quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro del 25 gennaio 2016 tra Confindustria e CGIL, CISL e UIL.

Il documento vuole diffondere una cultura che prevenga e contrasti ogni atto o comportamento che si configuri come molestia o violenza nei luoghi di lavoro.

A tale fine si sostiene la necessità di promuovere iniziative di informazione e formazione all’interno delle aziende, anche utilizzando gli strumenti previsti dalle norme vigenti e dai contratti in materia di aggiornamento formativo. Vengono, inoltre, identificate strutture interne e esterne all’azienda alle quali le lavoratrici e i lavoratori vittime di molestie o di violenza possono liberamente rivolgersi per affrontare le problematiche dirette ed indirette collegate al tema, nel rispetto della discrezione necessaria al fine di proteggere la dignità e la riservatezza dei soggetti coinvolti. Viene anche istituito un tavolo di monitoraggio che, attraverso una valutazione del fenomeno, sia in grado di proporre azioni di sensibilizzazione degli attori che si occupano del tema a vario titolo sul territorio. A tal fine le parti firmatarie si impegnano ad incontrarsi semestralmente presso la sede di Assolombarda.

Esistono già buone pratiche aziendali, si pensi ai Comitati unici di garanzia (CUG) previsti da Regione Lombardia in ambito sanitario.

Le molestie sul lavoro sono figlie di rapporti di potere e di squilibri tra i generi. Esistono forme di violenza più nascoste e pertanto più difficili da combattere.

La professoressa Manuela Lodovici dell’Univesità Cattolica del Sacro Cuore di Milano ha rilevato come ci sia poca consapevolezza della gravità del fenomeno, dei costi non solo economici ma individuali ed aziendali che comporta. Per questo è necessario intervenire. L’ultima indagine Istat in materia risale al 2010 sugli anni 2008-2009, su 24 mila 388 donne di età compresa tra i 14 e i 65 anni. È difficile percepire la gravità di simili atti di violenza da parte delle donne, dell’azienda e della collettività. Spesso sono proprio le molestie psicologiche quelle più complicate da dimostrare e quindi che vengono denunciate.

Il fenomeno e i numeri

Dall’ultima indagine Istat emerge che:

“Circa la metà delle donne in età 14-65 anni (10 milioni 485 mila, pari al 51,8 per cento) hanno subito nell’arco della loro vita ricatti sessuali sul lavoro o molestie in senso lato come pedinamento, esibizionismo, telefonate oscene, molestie verbali e fisiche.

Negli ultimi tre anni sono state 3 milioni 864 mila (il 19,1 per cento del totale) le donne di 14-65 anni ad aver subito almeno una molestia o un ricatto sessuale sul lavoro. Le più colpite da questo fenomeno sono le ragazze di 14-24 anni (38,6 per cento).”

“Sono 842 mila (il 5,9 per cento) le donne di 15-65 anni che, nel corso della vita lavorativa, sono state sottoposte a ricatti sessuali sul posto di lavoro, l’1,7 per cento per essere assunte e l’1,7 per cento per mantenere il posto di lavoro o avanzare di carriera. Le donne a cui è stata chiesta una “disponibilità sessuale” al momento della ricerca del lavoro risultano essere quasi mezzo milione, pari al 3,4 per cento. Negli ultimi tre anni sono state 227 mila (l’1,6 per cento) le donne che hanno subito ricatti sessuali; all’un per cento è stata richiesta la disponibilità sessuale al momento dell’assunzione (per un totale di 140 mila donne), lo 0,4 per cento è stato ricattato per essere assunto (per un totale di 61 mila donne) e lo 0,5 per cento per mantenere il posto di lavoro o avanzare di carriera (per un totale di 65 mila donne). Ciò che caratterizza maggiormente le vittime di ricatti sessuali nel corso della vita è il fatto di avere un titolo di studio elevato: le donne che presentano il tasso di vittimizzazione più basso hanno, infatti, al massimo la licenza elementare (1,8 per cento nella vita e 0,1 per cento negli ultimi tre anni).”

Le reazioni

Quando una donna subisce un ricatto sessuale, nell’81,7 per cento dei casi non ne parla con nessuno sul posto di lavoro (80,2 per cento negli ultimi tre anni). Solo il 18,3 per cento di coloro che hanno subito ricatti nel corso della vita ha raccontato la sua esperienza, soprattutto ai colleghi (10,6 per cento).

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Quasi nessuna delle vittime ha denunciato l’episodio alle forze dell’ordine. La motivazione più frequente per non denunciare il ricatto subito nel corso della vita è la scarsa gravità dell’episodio (28,4 per cento), seguita dall’essersela cavata da sole o con l’aiuto dei familiari (23,9 per cento), dalla mancanza di fiducia nelle forze dell’ordine o dalla loro impossibilità di agire (20,4 per cento) e dalla paura di essere giudicate e trattate male al momento della denuncia (15,1 per cento). Negli ultimi tre anni, la scarsa gravità dell’episodio (31,4 per cento) e l’essersela cavata da sole o con l’aiuto dei familiari (28,4 per cento) sono in aumento tra le motivazioni della mancata denuncia, così come la paura delle conseguenze per la propria famiglia, mentre diminuiscono le vittime che hanno paura di essere giudicate o trattate male.

 

Le conseguenze

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Le conseguenze e i costi sono difficili da stimare, sia nel breve che nel lungo periodo, per i lavoratori, le imprese e la collettività. Ci sono impatti (le molestie possono riguardare anche gli uomini, ma in maggioranza si tratta di donne) di natura psicologica, fisica, economica (perdita lavoro, contratto, dimissioni) che pesano per lo più sulle donne. Crescono le spese mediche. Ci sono ricadute sulle relazioni familiari, effetti negativi sui colleghi di lavoro, un picco di assenteismo, peggioramento complessivo del clima aziendale, costi legati ai contenziosi, all’immagine esterna dell’azienda.

Il fenomeno è molto presente in ambienti molto competitivi o molto segregati per genere, in cui manca una cultura del rispetto, in fasi di ristrutturazione/cessione/crisi aziendali, in presenza di contratti precari e di una bassa autonomia lavorativa.

Incide anche il sistema di valori e la cultura nazionale italiana: cosa è accettabile o meno cambia da Paese a Paese e se la percezione è diversa, se c’è una minor consapevolezza il risultato è che le donne denunciano meno. Quindi la priorità è sensibilizzare.

Ivana Brunato, segretaria Cgil Metropolitana, ha illustrato l’accordo con Assolombarda. Alcuni CCNL come quello del commercio contenevano già prescrizioni in materia di molestie, prevedendo anche i provvedimenti disciplinari del caso che potevano arrivare anche al licenziamento dell’abusante. Negli enti pubblici nei primi anni 2000 nascevano i primi codici per le pari opportunità che prevedevano codici di comportamento ai quali attenersi.

Non siamo all’anno zero quindi, l’accordo si inserisce in un processo che deve sancire l’esigibilità di un diritto.

Sinora questo fenomeno è stato trattato come un problema legato alla salute. Ma sappiamo come molestie, parità di genere, cultura del rispetto, condivisione dei carichi familiari, quesitoni di genere sono tutti temi strettamente collegati. Occorre potenziare le strutture e servizi in grado di fare da punto di riferimento per le donne che subiscono molestie e violenze sul lavoro, che sappiano avere un approccio adeguato di supporto in questi casi. Naturalmente occorre investire risorse in questa direzione.

Occorre diffondere la consapevolezza che si possono far assistere dalle organizzazioni sindacali (ricordiamo il Centro Donna CGIL di Milano), che verrà garantita la riservatezza, che ci sono strutture di supporto per le vittime, che ci sono le Consigliere di parità, medici competenti, reti istituzionali antiviolenza, centri antiviolenza territoriali.

Ora l’intesa va applicata, promuovendo una cultura della correttezza delle relazioni personali.

Personalmente più che di correttezza parlerei di “rispetto”, che è qualcosa che dovrebbe essere fondamentale e radicata (ndr).

Ci sono risorse sufficienti per prevenzione e contrasto?

Per la formazione si potrebbe ricorrere ai fondi strutturali e di investimento europei e a formule di cofinanziamento pubblico-privato.

Silvia Belloni, avvocata penalista, ha sottolineato l’importanza della corretta descrizione delle condotte (cosa intendiamo per mlestie e violenze) e una definizione di modelli aziendali di contrasto e di intervento.

Viene richiamata la Convenzione di Istanbul che definisce le violenze “violazioni dei diritti umani”, a questo dobbiamo sempre rapportarci.

Occorre aumentare la consapevolezza e la conoscenza del fenomeno, identificare, prevenire e gestire queste violenze. Dichiarare da parte delle parti sociali che certi comportamenti sono inaccettabili è un buon segnale. Individuare gli interlocutori idonei e avere un monitoraggio sarà fondamentale.

Includere la tematica delle molestie nel bilancio sociale delle aziende sarebbe utile.

Oggi è un tema all’interno della tutela del lavoro. Silvia Belloni propone di inserirlo a livello di salvaguardia dei diritti umani.

È importante che sia istituita una figura terza in azienda (come la consigliera di fiducia degli enti pubblici), prevedendo un iter interno ed esterno (giudiziario) di risoluzione.

L’attività di formazione va tarata sulla realtà aziendale, per rilevare le tipologie di molestie più frequenti in quel contesto, adoperando strumenti ad hoc.

A inizio 2016 il Dlgs n.212/15, approvato dal Consiglio dei ministri in attuazione della direttiva UE che istituisce le norme in materia di assistenza e protezione delle vittime di reato, è entrato in vigore.

Il Dgls n.212 modifica la disciplina sulla prova testimoniale e sull’incidente probatorio nell’ottica di una maggiore tutela della persona offesa dal reato. Si vuole preservare la vittima di un reato che decide di deporre come testimone da potenziali ripercussioni negative derivanti da una sua testimonianza. Ne consegue che alla persona offesa è riconosciuto un particolare stato di vulnerabilità. È stato innovato anche il c.p.p.

Art. 90-quater. (Condizione di particolare vulnerabilità).

1. Agli effetti delle disposizioni del presente codice, la condizione di particolare vulnerabilità della persona offesa è desunta, oltre che dall’età e dallo stato di infermità o di deficienza psichica, dal tipo di reato, dalle modalità e circostanze del fatto per cui si procede. Per la valutazione della condizione si tiene conto se il fatto risulta commesso con violenza alla persona o con odio razziale, se e’ riconducibile ad ambiti di criminalità organizzata o di terrorismo, anche internazionale, o di tratta degli esseri umani, se si caratterizza per finalità di discriminazione, e se la persona offesa è affettivamente, psicologicamente o economicamente dipendente dall’autore del reato.

Sono necessari percorsi di sensibilizzazione per prevenire questi fenomeni. Le molestie e le violenze avvengono dentro e fuori i luoghi di lavoro, per questo è necessario impegnarsi per una diffusione della cultura del rispetto, che condanni ogni sopruso.

Maria Antonietta Banchero, dirigente Welfare Regione Lombardia, ha esordito ricordando la Dichiarazione sull’eliminazione della violenza contro le donne (1993).

All’articolo 2 leggiamo:

La violenza contro le donne dovrà comprendere, ma non limitarsi a, quanto segue:

a) La violenza fisica, sessuale e psicologica che avviene in famiglia, incluse le percosse, l’abuso sessuale delle bambine nel luogo domestico, la violenza legata alla dote, lo stupro da parte del marito, le mutilazioni genitali femminili e altre pratiche tradizionali dannose per le donne, la violenza non maritale e la violenza legata allo sfruttamento;

b) La violenza fisica, sessuale e psicologica che avviene all’interno della comunità nel suo complesso, incluso lo stupro, l’abuso sessuale, la molestia sessuale e l’intimidazione sul posto di lavoro, negli istituti educativi e altrove, il traffico delle donne e la prostituzione forzata;

c) La violenza fisica, sessuale e psicologica perpetrata o condotta dallo Stato, ovunque essa accada.

Ha richiamato l’importanza dei Comitati unici di garanzia, obbligatori nelle aziende sociosanitarie e in tutta la pubblica amministrazione. In Lombardia la violenza è stata inserita nella delibera delle regole e negli obiettivi di valutazione a cui sono sottoposti i direttori generali delle Aziende sanitarie (valutazione sulle azioni messe in atto per contrastare la violenza).

Importante è realizzare un sistema di valutazione del rischio nei Pronto Soccorso.

Centrale è la prevenzione, con una dichiarazione esplicita che ci sarà tolleranza zero, con regole per arginare e contrastare il fenomeno.

Inoltre è necessario investire in formazione del management e degli imprenditori. Nelle micro e medie imprese va fatto un lavoro di sensibilizzazione su datori di lavoro e personale.

Viene ribadita la necessità di una figura esterna di controllo e di intervento sulle molestie.

Le lavoratrici vanno sostenute anche dopo l’evento e la denuncia.

Sarebbe utile introdurre nei moduli per la sicurezza e la salute nei luoghi di lavoro, anche un capitolo riservato alle molestie e violenze.

Si ritiene importante anche l’esistenza di formule di mediazione interna aziendale.

Sarebbe altrettanto utile la diffusione della figura del delegato sociale: in pratica si tratta di formare delegati sindacali che siano in grado di porsi come facilitatori per i processi di espressione del disagio e come intermediari tra l’ambiente lavorativo e i servizi sul territorio. Per approfondire qui.

Antonio Calabrò, vicepresidente Assolombarda, ha parlato di civiltà ed etica del lavoro, le persone sono la componente essenziale. Scelte di competitività e di produttività: chi è vittima di molestie produce meno e la qualità generale diminuisce. Si parla di sostenibilità del clima di lavoro e dell’ambiente lavorativo.

La fabbrica bella, il benessere dei lavoratori, con un richiamo a Olivetti.

Ha ribadito l’impegno per un monitoraggio dopo l’accordo sulle molestie. Ha fatto un richiamo sulla necessità di una formazione sui diritti e responsabilità, soprattutto tra le nuove generazioni di lavoratori, diffondendo maggiore consapevolezza sui temi della violenza.

Giuseppe Pitotti, Fondazione Sodalitas, ci ha parlato di etica degli affari, mobbing, cultura dell’organizzazione, conciliazione, sulla necessità di smontare l’abitudine secondo cui chi commette certi abusi la fa franca: comportamenti etici migliorano la reputazione e le performance aziendali.

Approccio che va tarato sull’azienda. Nei codici etici aziendali che vanno costruiti anche dal basso, dalla base dell’organizzazione aziendale. Il comitato etico aziendale deve avere il più possibile un ruolo “terzo”.

È fondamentale dotare le aziende di strumenti per facilitare la denuncia di comportamenti molesti o violenti (speak up policy), che assicurino riservatezza e protezione del denunciante.

Qui alcuni recenti lavori di Sodalitas:

http://www.sodalitas.it/fare/lavoro-e-inclusione/business-and-human-rights

http://www.sodalitas.it/public/allegati/_Human_Rights_Blueprint_2016411103438613.pdf

http://www.sodalitas.it/fare/lavoro-e-inclusione/carta-per-le-pari-opportunita-e-luguaglianza-sul-lavoro

Carolina Pellegrini, consigliera di parità Regione Lombardia, ha riportato la sua esperienza di “trincea” al fianco delle donne che subiscono queste violenze. Ricorda che il fondo delle consigliere di parità non è finanziato da tempo, con impossibilità di ricorrere in giudizio e di sostenere le donne in modo adeguato.

Ha ricordato il comunicato della Conferenza Nazionale delle Consigliere e dei Consiglieri di Parità prendono posizione in merito alla sentenza del Tribunale di Palermo – Sez. II penale – n. 6055/15 del 23 novembre 2015, con la quale si assolve un imputato accusato di comportamenti sessuali lesivi sul luogo di lavoro. Questa purtroppo è la realtà.

Nel codice delle P.O. Legge 198/2006, si parla anche di molestie sul lavoro:

Art. 26.

Molestie e molestie sessuali

(legge 10 aprile 1991, n. 125, articolo 4, commi 2-bis, 2-ter e 2-quater)

1. Sono considerate come discriminazioni anche le molestie, ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.

2. Sono, altresì, considerate come discriminazioni le molestie sessuali, ovvero quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.

3. Gli atti, i patti o i provvedimenti concernenti il rapporto di lavoro dei lavoratori o delle lavoratrici vittime dei comportamenti di cui ai commi 1 e 2 sono nulli se adottati in conseguenza del rifiuto o della sottomissione ai comportamenti medesimi. Sono considerati, altresì, discriminazioni quei trattamenti sfavorevoli da parte del datore di lavoro che costituiscono una reazione ad un reclamo o ad una azione volta ad ottenere il rispetto del principio di parità di trattamento tra uomini e donne.

 

Può essere utile introdurre la questione delle molestie anche a livello di contrattazione di secondo livello.

Il T.U.S.L. all’art. 28 richiama nuove categorie nella valutazione del rischio, connessi alla differenza di genere.

Nel pacchetto di formazione sulla sicurezza andrebbe introdotto un modulo specifico sulle molestie.

È stata ribadita l’importanza della responsabilità sociale di impresa, soprattutto per le Pmi.

Adoperare le reti esistenti per prevenire e contrastare il fenomeno delle molestie, delle violenze e delle discriminazioni (si pensi per esempio la rete territoriale di conciliazione).

Francesca Brianza, Assessora al Reddito di autonomia e Inclusione sociale ha richiamato il bando annuale “Progettare la Parità in Lombardia”, in coerenza con il Piano quadriennale regionale per le politiche di parità e di prevenzione e contrasto alla violenza contro le donne.

 

Per approfondire:

Il blog di Olga Ricci

Rimozione collettiva

 

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Questione di gender gap: la partecipazione al mercato del lavoro ha un costo

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Lo so, dobbiamo partecipare al mercato del lavoro, fa bene al Pil, fa bene al Paese, ma a noi fa bene? Dopo tante analisi alla fine il consiglio è sempre quello di tenersi stretto il lavoro. Quale e a che condizioni non sembra importare, perché si sa che poi i figli crescono e che uno stipendio in più fa sempre comodo, che i matrimoni finiscono e l’autonomia è sempre meglio, che senza un lavoro per la società non esisti.
Non sia mai discostarsi dal mantra “produci-consuma-crepa”. Non importa altro, solo denaro e successo, ammesso poi che uno faccia un lavoro gratificante o per lo meno con qualche soddisfazione.
Ammesso che lo si abbia, regolare e non a tempo determinato, a singhiozzo o in nero.
Ammesso che il tuo datore di lavoro non lo lasci scadere senza rinnovarlo.
Ammesso che” davvero troppe cose.

(…)

Si pretende troppo da noi donne, si pretende che sappiamo resistere, mantenere un lavoro, occuparci della cura familiare, sembra che i figli siano ancora una questione prettamente da donne.

 

PER LEGGERE L’ARTICOLO COMPLETO, CONTINUA SU MAMMEONLINE.NET QUI

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Per i diritti occorre lottare costantemente

 

Fonte: Eu Commission

Fonte: Eu Commission

Lavoro, salute, work-life balance, discriminazioni e disuguaglianze sono i fronti del gender gap su cui concentrare le nostre azioni. Perché è molto facile retrocedere, mentre è più difficile ottenere benefici durevoli e diffusi, che creino benessere per le donne.

Perché arretriamo anziché guadagnare posizioni nel report annuale “World Economic Forum Gender Gap Report 2016″ (Wef)?

L’indice mondiale misura la disparità di genere attraverso le seguenti categorie: Economic Participation and Opportunity, Educational Attainment, Health and Survival and Political Empowerment. Quest’anno abbiamo perso 9 posizioni.

Guardando all’indice complessivo, in Italia le donne sono più svantaggiate rispetto agli uomini, tanto che il ‘gender gap’ (le differenti opportunità, gli status e le attitudini uomini-donne) quest’anno ci vede scendere dal 41° al 50° posto, anche se fino a dieci anni fa occupavamo il 77° posto.

L’Italia è penalizzata in termini di partecipazione e opportunità economica per le donne nel mondo del lavoro. Infatti la differenza tra i due sessi quest’anno ci vede al 117° posto.
In termini di pay-gap, siamo al 127° posto della classifica generale. Non siamo le sole certo ad avere questo problema.
Prendiamo il caso delle donne islandesi, che pur vivendo in un Paese primo in classifica, qualche giorno fa sono uscite dal lavoro alle 14.38 per protestare contro le differenze salariali tra uomini e donne. La disuguaglianza salariale significa che le donne in tutta Europa lavorano in parte gratis.

La parità a livello globale arriverà, se tutto va bene, solo tra 170 anni.
Per quanto riguarda il numero di donne che lavorano fuori casa il divario è cresciuto passando dal 60% nel 2015 al 57% nel 2016. Su 144 Paesi, siamo classificati all’89° posto per partecipazione al mondo del lavoro.

 

 

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"Alle giovani dico sempre di non abbassare la guardia, non si sa mai". Miriam Mafai

Il blog di Paola Bocci

Vi porto in Regione con me

Non Una Di Meno - Milano

Contro la violenza maschile sulle donne e tutte le forme di violenza di genere

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