Nuvolette di pensieri

Mormora l'acqua del ruscello

Lo Stato della parità


Vorrei riuscire a scrivere di good news, ma proprio mi manca il materiale. Ci arriva in questo primo scorcio di 2020, la non notizia per cui il Consiglio d’Europa condanna l’Italia nel suo rapporto Grevio, annotando che “la causa dell’uguaglianza di genere incontra ancora resistenze nel paese e che sta emergendo una tendenza a reinterpretare e riorientare la nozione di parità di genere in termini di politiche per la famiglia e la maternità.” Si aggiunge come tali ostacoli si manifestino anche in ambito scolastico, dove non c’è un intervento sistemico sul tema, anzi spesso avversato. La consapevolezza sulle questioni di genere non si costruisce improvvisando o negando la necessità di intervenire nel’educazione delle nuove generazioni e nella formazione universitaria. Quindi dopo l’ennesimo richiamo, come se nulla fosse, tiriamo dritti. Assorbiamo anche i dati sui gap con una facoltà metabolica formidabile, nemmeno i dati del mondo del lavoro, che di anno in anno vengono confermati, ci fanno reagire.

Nemmeno quando la situazione è stra-conosciuta e monitorata da anni: “Dal 2011 al 2017 165.562 donne hanno lasciato il lavoro soprattutto per le difficoltà di mettere d’accordo pannolini e ufficio. E vanno aumentando: erano 17.175 nel 2011 e nel 2017 sono salite a 30.672. Tre su quattro – tra quante si sono dimesse – sono mamme lavoratrici: il 77 per cento del totale, secondo i dati 2017 dell’Ispettorato nazionale del lavoro.”

Per comprendere meglio come si consolidano certi trend negativi, leggiamo uno stralcio dal Sole24Ore:

“Una ragazza su quattro con meno di 30 anni non studia e non lavora . Ancora oggi il 16% delle ragazze meridionali non finisce la scuola, contro il 10% del nord e l’8% di chi vive nelle regioni del centro.

Una nota di Istat mostra che oggi la metà delle donne con due o più figli fra i 25 e i 64 anni non lavora. Fra le coppie giovani che hanno figli solo nel 28% dei casi lavorano entrambi a tempo pieno, il che significa che possono permettersi servizi di accudimento. Una donna su dieci con almeno un figlio non ha mai lavorato , per dedicarsi completamente alla cura dei figli, la media europea è del 3,7%. Al sud ha fatto questa scelta una donna su cinque con almeno un figlio (…).

D’altro canto avere un figlio cambia molto di più la vita professionale di una donna rispetto a quella di un uomo. Alla domanda “fai fatica a conciliare lavoro e famiglia?” la percentuale di uomini e di donne che hanno risposto di sì è la stessa, ma alla prova dei fatti il 38,3% delle madri occupate, oltre un milione, ha dichiarato di aver apportato un cambiamento, contro poco l’11,9% dei padri, circa mezzo milione di uomini.”

Il pericolo di un passo da gambero lo intravede anche l’EIGE:

“I progressi sulla parità di genere non possono essere dati per scontati”, ha affermato Virginija Langbakk, direttore dell’EIGE. “I governi devono aumentare il potere e fornire risorse adeguate ai meccanismi istituzionali che promuovono la parità di genere”. Sebbene tutti gli Stati membri dispongano di organi governativi per la parità di genere, “molti di essi sono stati retrocessi nella gerarchia governativa e le loro funzioni sono diminuite. Le tendenze dell’ultimo decennio hanno portato alla fusione di organismi indipendenti per la parità di genere con altre organizzazioni antidiscriminazione.

L’impegno per l’integrazione della dimensione di genere si è indebolito dal 2012, con solo un quarto degli Stati membri che hanno ottenuto ottimi risultati in questo campo. E mentre la maggior parte degli Stati membri dispone dei metodi e degli strumenti per raccogliere dati disaggregati per genere, la produzione e la diffusione mancano in diversi paesi. Ciò può rendere difficile valutare adeguatamente la situazione della parità di genere.

“Se vogliamo vedere progressi, l’uguaglianza di genere deve essere intrecciata in ogni fase di tutti i processi politici, dalla raccolta di dati disaggregati per genere alla valutazione sensibile dell’azione di genere dell’azione del governo. Questo è l’obiettivo dell’integrazione della dimensione di genere, a cui il Gli Stati membri dell’UE si sono impegnati dal 1995 quando hanno adottato la piattaforma d’azione di Pechino alla Conferenza mondiale delle Nazioni Unite sulle donne “, ha dichiarato Barbara Limanowska, coordinatrice del programma di integrazione della dimensione di genere dell’EIGE.”

Qui per visionare lo stato dell’Italia:

@EIGE


E secondo il Wef, l’Italia qualche passo indietro lo ha fatto in termini di gender gap. Siamo al 76° posto su 153 Paesi nel Global Gender Gap Report 2020, l’anno scorso eravamo al 70°.

Metto in fila un po’ di fatti, forse per deformazione personale che mi porta a stipare fonti.

Il gender pay gap non ci sembra un tema prioritario? Fa nulla, ma qualcuno dovrà guardare in faccia tutti gli aspetti, specie se fa politica.

La zavorra del tempo e di come viene impiegato a seconda del genere non è a mio avviso una faccenda da mettere in coda alla lista, ma andrebbe inserito nelle valutazioni a 360° necessarie prima di varare qualsiasi intervento correttivo.

La difficoltà a conciliare la si racconta, si raccontano le storie personali e se vogliamo davvero che qualcosa cambi, per prima cosa occorre ascoltare e credere a ciascuna, senza la litania di “più nidi per tutti”, perché di semplificazioni mitologiche ne abbiamo abbastanza. Perché diciamocelo chiaro e tondo non di soli nidi e servizi si nutre il superamento del problema. Vi narro brevemente un piccolo dettaglio tratto da un mio recente ritorno al lavoro. Mio marito per conciliare i suoi turni con i miei, per consentirmi di ottemperare all’impegno preso, a un certo punto ha deciso di prendersi 10 giorni di ferie, perché alternativa non c’era. Questo accade, questa è la soluzione fai da te, chiudi “buchi” che mi è accaduta personalmente. Ritengo che in giro ci siano tante soluzioni similari, che però non cambiano i risultati e le acrobazie, quando non ti puoi permettere o non hai nessun aiuto. Immaginate cosa accade nelle famiglie monogenitoriali, senza nonni e senza risorse economiche. Ci arrampichiamo sugli specchi e con il dito giudicante, consigliamo alle donne di trovare un equilibrio che non sempre ci può essere, e nessuno si è mai sognato di parlare di scelte, ma di scelte obbligate che di fatto sono delle tenaglie, delle mannaie. Comunque, restiamo fiduciose in attesa di non sentire più dalla politica “suggerimenti” facili del tipo “tenete duro”, “non lasciate il lavoro, tutto si può fare”. La trappola per le donne sono le donne (e gli uomini) in posizioni confortevoli che danno consigli e magari legiferano sulla nostra pelle, senza scendere al piano terra nemmeno per un secondo.

Lasciamo perdere come da piani privilegiati ci osservano, e torniamo a cogliere l’aria che tira.

Un immaginario e un contesto che sembrano venire dall’800, perché nemmeno negli anni ’50 avrebbero avuto per esempio l’ardire di fare una campagna informativa per la salute femminile come quella ideata dalla Regione Sicilia. Perché le nostre istituzioni sono esattamente lo specchio del livello del pensiero italico medio.

Nel contesto attuale non mi sembra nemmeno un’anomalia che dalla kermesse sanremese, per bocca del direttore artistico e presentatore, sia stata proferita una simile frase:

“Questa ragazza molto bella, sappiamo essere la fidanzata di un grande Valentino Rossi, ma è stata scelta da me perché vedevo, intanto la bellezza, ma anche la capacità di stare vicino ad un grande uomo, stando un passo indietro malgrado la sua giovane età. ”


Non sorprende, non risuona nuova, un pensiero normale, comune, non risulta fuori luogo e fuori tempo, nessuna si alza all’istante e prende le distanze. Accettiamo di stare un passo indietro, lo consideriamo connaturato al nostro dato biologico di femmine della specie. Socialmente in effetti deve essere ancora ben radicato, tanto da poterlo dire con nonchalance. La consapevolezza e la prontezza di un rifiuto (magari un debole segnale di coraggio) non sono qualità evidentemente così diffuse. Quindi, intanto è fluito il concetto dello “stare un passo indietro”, che da quella posizione si guadagna sempre qualcosa, invece di ascoltare le nazifemministe che inquinano il dibattito e le pacifiche relazioni uomini-donne e i buoni vecchi valori saggi di una volta, quando il patriarcato regnava indisturbato. 

Normale quindi sentire di ventenni che non trovano nulla di strano se a decidere del loro futuro sia il fidanzato, che gestisce il loro cellulare, le loro amicizie e scelte di studio, impedendoti ad esempio di iscriverti all’università, perché possessivo e geloso. Il passo per il resto è breve.

Normalizzare e strizzare l’occhio a mentalità e tradizioni per nulla innocue rappresenta la resistenza e la tendenza a conservare tipiche di Paesi fermi a un paleolitico culturale. Si tratta anche di una mancata evoluzione della mascolinità verso orizzonti più paritari e inclusivi, in grado di leggere l’uguaglianza di genere non come un attacco frontale, ma come un’opportunità positiva, che sgombri finalmente il campo da tutte quelle gabbie stereotipate che limitano sia donne che uomini. Ma di questo non possiamo farci carico solo noi donne.

Il raggiungimento della parità di genere non è “un argomento femminile”, ma riguarda tutti e tutte, presuppone l’azione e l’impegno di uomini e donne. Basta con questo eterno fardello che ci lasciamo scaricare addosso.
L’idea che sia una “roba da donne” andrebbe politicamente e culturalmente rigettata, in favore di una visione diversa, di una responsabilizzazione e consapevolezza collettive, che così è un danno per tutti/e. La differenza di approccio non è irrilevante, si vede che occorre ripartire dalle basi e magari imparare qualcosa dal cammino femminista.

Ritornando qualche passo indietro, le reazioni al pensiero espresso a Sanremo ci sono state, ma alla fin fine, tutto passa e si sedimenta, eccome se si stratifica nelle nostre menti.

Ed a furia di recuperare e di guardare con nostalgia al passato, finiamo con lo sdoganare e col mandare in onda anche l’ennesimo trapper, Junior Cally, che supera di gran lunga i suoi predecessori per misoginia, volgarità, sessismo, odio e istigazione alla violenza contro le donne. Ho deliberatamente scelto di non includere i suoi “versi”, per non diffonderli ulteriormente. Perché l’asticella a quanto pare si può solo alzare. Non è che noi non abbiamo capito la musica e l’arte contemporanea, che soffochiamo la libertà di espressione, non è per vecchiezza dei nostri ragionamenti, ma perché premiare un autore di testi violenti contro le donne mandandolo a Sanremo ci sembra un tantino aver oltrepassato il limite, la misura è colma, al di là di ciò che porterà sul palco.

Chiudiamo il cerchio con il richiamo del Grevio di cui parlavamo all’inizio. Non solo è carente un intervento educativo e culturale, ma è addirittura spesso in senso contrario, deleterio. Tutto sembra remare contro e qualsiasi intervento che coinvolge le nuove generazioni appare un esercizio disperato. Parlare con queste basi e in questo contesto può diventare un’impresa titanica. Ma va fatto, nonostante le difficoltà e le resistenze e dobbiamo pretendere che diventi diffuso e permanente in ogni luogo e in ogni istituto scolastico. Che magari si riuscisse a cambiare finalmente modo, parole e termini per fare comunicazione, arte, tv senza dover adoperare i soliti triti e ritriti messaggi sessisti, violenti, misogini e che continuano a legittimare la violenza, la discriminazione e la subordinazione delle donne. Non sentiamo il bisogno dell’ennesima dose quotidiana di finta attenzione, nemmeno se il festivalone decide di “compensare” concedendo uno spazietto alla co-conduttrice per accennare alla violenza maschile contro le donne. Tutto a questo punto appare una messinscena di cattivo gusto, una contraddizione indigesta e posticcia, che testimonia quanto questo Paese abbia compreso la gravità della situazione. Non ci prendete in giro, ne possiamo fare a meno. A questo giro nemmeno delle scuse e dei passi indietro verbali a posteriori possono servire a sanare la faccenda. Perché ormai ciò che è stato detto e fatto è giunto a destinazione e la pezza arriverebbe in sordina. Il messaggio è arrivato forte e chiaro: donne state al vostro posto, vi conviene, magari come diceva Silvio “sposate un uomo ricco”, e fatevi una risata se Sanremo accoglie sul suo palco un trapper che nel suo repertorio colleziona anche testi che sviliscono e umiliano le donne, per usare un eufemismo. Il tutto dalla tv pubblica che dovrebbe fornire gli strumenti idonei per educare una cittadinanza che rispetti le donne. 

Con il passare degli anni tutto appare immutato, immutabile, incellofanato, compresa la rappresentazione e la narrazione che riguarda le donne. Qui un monitoraggio sulla tv pubblica del 2017, a cura dell’Università Roma Tre. Per l’Europa: K. Ross, C. Padovani, Gender Equality and the Media, 2017. Per lo scenario internazionale: http://whomakesthenews.org/. FONTE (grazie alla professoressa Elisa Giomi)

Ci uniamo al sindacato Slc-Cgil che ricorda nel suo comunicato: “che il Contratto di Servizio ci impone di “superare gli stereotipi di genere, al fine di promuovere la parità e di rispettare l’immagine e la dignità della donna anche secondo il principio di non discriminazione”.

Per quanto ci riguarda possiamo far arrivare il nostro dissenso agli organismi di vigilanza e garanzia preposti. Ci sono alcune petizioni su Change.org che stanno girando, ma potete anche scrivere direttamente alla Commissione di vigilanza dei servizi radiotelevisivi com_rai@camera.it

O anche al MISE: comitato.minori@mise.gov.it

Qui un esempio di testo.

Intanto, qualcosa si muove anche in RAI: il presidente della Rai Marcello Foa ha espresso la sua posizione e un richiamo.

Diamo spazio e voce a una differente rappresentazione delle donne. Pretendiamo rispetto e non briciole. E anche nel caso sia stata una trovata per accendere i riflettori su Sanremo, siamo ben oltre il limite, e in ogni caso non sulla nostra pelle, come se nulla fosse. I cosiddetti “creativi”, gli autori sappiano trovare, adoperare contenuti, linguaggio e format idonei a veicolare un differente ruolo della donna, consono ai tempi, consono all’educazione alla parità e all’uguaglianza di genere, consono a tutti i mille impegni che l’Italia ha sottoscritto e che in gran parte sono rimasti sulla carta. Perché per riformare e correggere un sistema siffatto occorre una visione che sappia legare tutti i pezzi che compongono il puzzle delle discriminazioni di genere, consapevoli che come in un domino, un fattore influenza l’altro, indebolendo o rafforzando l’intervento.

P.S.

Ringrazio la sociologa Sveva Magaraggia per queste sue parole:

“Anche la musica, con il suo linguaggio esplicito, può contribuire a migliorare la nostra società se, a mio parere, chi scrive e interpreta le canzoni sia disposto ad assumersi appieno la responsabilità dei messaggi che veicola. Perché è troppo semplice nascondersi dietro “l’arte”, il diritto di parola, di espressione, quando quella espressione è pregna di violenza compiaciuta. Nessuno vuole impedire a questi artisti di esprimersi, ma che almeno abbiano il coraggio di assumersi la responsabilità di ciò che scrivono e cantano, perché quelle canzoni hanno conseguenze sulla formazione del pensiero di centinaia di giovani, abituano alla degradazione di esseri umani. Nessuno vieta loro di avere questi pensieri, ma costringerli a porsi domande che sorpassino il troppo facile scarico di responsabilità fornito dall’appello alla libertà artistica, sì. Questo sì. Soprattutto su una tematica così delicata come la violenza degli uomini.”

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Verso una piena parità retributiva


Continuiamo ad esplorare il tema donna-lavoro, che avevamo intrapreso qualche giorno fa (qui).

Le discriminazioni nel mondo del lavoro sono molteplici e le donne anche quando un’occupazione ce l’hanno, devono spesso ‘subire’ una retribuzione minore rispetto al collega uomo, a parità di mansioni. Perché così si fa, perché tra contratti nazionali e di secondo livello c’è un abisso e questi giochetti retributivi sono assai frequenti.

Il problema non è solo l’occupazione, ma quale occupazione, la sua qualità e la sua remunerazione, quanto vieni valorizzata oppure devi semplicemente adattarti, prendere o lasciare. Con differenze regionali che pesano tanto e creano vere e proprie discriminazioni nelle discriminazioni.

Prosegue il percorso iniziato a ottobre in regione Lombardia, fortemente voluto e portato avanti dalla consigliera Paola Bocci (qui il primo step), sul tema del gender pay gap.

Il divario retributivo di genere misurato dalla Commissione europea è la differenza nella retribuzione oraria lorda tra uomini e donne, trasversale ai vari settori dell’economia. Il divario retributivo di genere medio in Italia è del 5,3% (Il divario retributivo di genere medio nell’UE è del 16,2%).

(Per approfondire i dati a livello europeo qui e qui trovate la documentazione).

Ma la misurazione sulla paga oraria lorda non è sufficiente. Tenendo insieme la differenza sulla retribuzione oraria (differente tra pubblico e privato), sul numero di ore lavorate (molte donne hanno un part-time involontario) e il tasso di occupazione (uno dei più bassi in Europa), la disparità complessiva è decisamente più alta e il divario retributivo annuale medio arriva al 43,7% .

“Nel 2017 l’UE ha presentato un piano d’azione per colmare il divario retributivo tra donne e uomini. Il piano affronta questioni quali gli stereotipi e l’equilibrio tra vita professionale e vita privata e invita i governi, i datori di lavoro e i sindacati ad adottare misure concrete per garantire che la retribuzione delle donne sia determinata in modo equo.”

La situazione è meno grave nel settore pubblico (l’anzianità è spesso uno dei parametri della retribuzione), mentre nel privato (laddove spesso il guadagno dipende da fattori come straordinari, flessibilità, trasferte, che penalizzano le donne) si accentua. Così come il gap è più elevato ai livelli apicali (con ricadute anche sulla possibilità di influire su politiche aziendali).

Angela Alberti, del coordinamento donne Cisl Lombardia, nel suo contributo al dibattito avviato dalla consigliera Paola Bocci, ha precisato:

“Nonostante l’articolo 37 della Costituzione che recita “La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore” e l’accordo interconfederale del luglio 1960 che ha posto fine a contratti collettivi di lavoro con tabelle salariali diversificate fra uomini e donne, questo fenomeno è ancora presente e diffuso, nel nostro paese come in Europa. La differenza di stipendio si manifesta già sulla paga oraria (dati Eurostat) e viene poi ampliata da altri fenomeni (quali ad esempio il minor tasso di occupazione).”

Inoltre, occorre concentrarsi sul fatto che l’evento che accentua e aggrava la situazione è la maternità, che crea di fatto conseguenze difficilmente sanabili e reversibili.

“Uno studio preliminare dei dati amministrativi dell’Inps, svolto all’interno del programma VisitInps, permette di stimare l’effetto della nascita di un figlio sulle carriere dei genitori e quantificare così la penalizzazione femminile in termini di reddito da lavoro.”

Cosa accade al reddito da lavoro di una donna intorno alla nascita del figlio?

“il ritorno ai livelli precedenti la maternità avviene solo dopo circa venti mesi, rispecchiando un lento rientro al lavoro, la riduzione delle ore lavorate e il rischio di lasciare o perdere la propria occupazione. La probabilità di lavorare con un contratto a tempo indeterminato o a tempo pieno, infatti, si riduce, dopo 36 mesi, rispettivamente dell’11 e del 16 per cento, mentre in media i giorni lavorati diminuiscono del 5 per cento. Se si considera l’andamento crescente del reddito nei tre anni che precedono l’inizio del congedo di maternità (….), lo scenario si aggrava: oltre al lento ritorno ai livelli precedenti la maternità, la nascita del figlio apre un divario fra il reddito percepito dalla donna e quello che avrebbe ricevuto in assenza della nascita – ipotizzando un trend costante – e il divario non si colma nel tempo.”

Le norme in Italia non mancano, ma occorre spingere per una loro piena e concreta applicazione.

La legge 125/91 rafforza il concetto con Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro: favorendo sulla carta misure di conciliazione (diversa organizzazione aziendale), istituendo il comitato Pari opportunità a livello nazionale e rafforzando il ruolo e l’operatività della figura regionale della Consigliera di parità.

Secondo l’articolo 46 del D.L. 11 aprile 2006 n. 198 – Codice per le pari opportunità fra uomini e donne – le aziende pubbliche e private che occupano oltre 100 dipendenti sono tenute a redigere un rapporto almeno ogni due anni sulla situazione del personale maschile e femminile, compresa la retribuzione effettivamente corrisposta (vi anticipo che a breve pubblicherò un approfondimento riguardante la Lombardia).

Considerando la composizione aziendale più diffusa in Italia, sarebbe auspicabile ampliare la platea di imprese coinvolte in questa indagine, includendo anche piccole realtà (chiaramente semplificandone la compilazione), in modo da avere un’analisi più completa.

Assolombarda spiega il suo punto di vista e a proposito di differenziali tra uomini e donne, anche a parità di mansioni svolte, li giustifica:

“alla luce di fattori che oggettivamente influiscono sull’evoluzione professionale: discontinuità legate alle maternità che rallentano l’accumulo di esperienza, la cura della famiglia che si traduce in vincoli alla mobilità e/o minori disponibilità in termini di orari di lavoro limitando così le scelte professionali, ecc.”

In pratica, ci sarebbero fattori che per l’imprenditore sono cruciale nel determinare la retribuzione: dal livello di scolarità, all’esperienza nel ruolo, al grado di qualificazione, ai livelli di responsabilità.

Quindi sembrerebbe una cosa “giustissima” penalizzare le donne, che chiaramente hanno una carriera più discontinua poiché si devono tuttora assumere quasi totalmente i compiti di cura (secondo l’ultimo rapporto Censis “l’81% delle donne cucina e svolge lavori domestici ogni giorno e al 97% di esse è demandata la cura dei figli”). Equo no?

Se ci capita di parlare nelle scuole medie o superiori di questi temi, troveremo più o meno le stesse considerazioni “imprenditoriali”: le ragazze e le giovani donne spesso sottovalutano il problema e a volte viene dato per immutabile, come qualcosa di connaturato al genere. In pratica spesso ci si ferma ben prima di iniziare a lottare per invertire lo status quo, sia in termini di compiti di cura che di parità nel mondo del lavoro. L’indifferenza e la rassegnazione non possono essere la risposta.Soprattutto, occorre capire cosa avviene nella contrattazione di secondo livello, come viene costruita la parte variabile della retribuzione, come vengono gestite le premialità ecc.

Colmare il divario retributivo di genere, il gender pay gap, è al centro dell’impegno dell’Ue, ma occorre un impegno a tutti i livelli nazionali, e quello regionale non può certo sottrarsi a questa sfida non rinviabile.

Dopo un lungo percorso di studi, incontri e analisi, coordinato e curato da Paola Bocci (qui La pubblicazione – https://www.pdregionelombardia.it/pubblicazione2-30aprile-post-stampa/), è stata elaborata una proposta di legge regionale, presentata alla stampa lo scorso 3 maggio.

 

 

Questo testo andrebbe a modificare la legge regionale quadro sul mercato del lavoro in Lombardia, la l.r. 22 del 28 settembre 2006. Tale legge, all’articolo 22 elenca le azioni per la parità di genere e la conciliazione tra tempi di lavoro e di cura, ma non prevede azioni specifiche per il raggiungimento della parità retributiva. È arrivato il momento di attivare azioni positive e provvedimenti mirati a ridurre il divario retributivo, agendo su diverse linee di intervento.

In primis occorre far emergere maggiormente il fenomeno, attraverso una maggiore trasparenza dei dati raccolti e pubblicizzazione/diffusione del rapporto biennale redatto dalle imprese con più di cento dipendenti e della Relazione della Consigliera regionale di Parità.

Come secondo elemento, è necessario dare sostegno e impulso all’orientamento agli studi e ai percorsi di formazione delle ragazze, che le prepari alle qualifiche professionali più richieste dal mercato del lavoro. Quindi contrasto alla segregazione di genere negli studi e aiutare le donne a migliorare le proprie capacità di contrattazione e avanzamenti di carriera.

“In Lombardia le studentesse universitarie sono oltre la metà (54%), ma solo il 33% sceglie una laurea STEM fra scienza, tecnologia, matematica e ingegneria, dove – nel caso specifico – abbiamo un tasso ancora inferiore del 24%.”

Stiamo attenti anche a legare troppo studi-richieste del mondo produttivo, perché queste ultime cambiano rapidamente e spesso non è facile prevederne gli sviluppi. Quindi un ruolo centrale sarà determinato dalla formazione continua e permanente. E poi, occorre sempre tenere presenti le inclinazioni personali che permettono anche di finire gli studi, perché scegliere unicamente in funzione di un ipotetico sblocco lavorativo può rivelarsi a volte controproducente e non portare a nessun risultato.

Dobbiamo altresì intervenire su un dato assai preoccupante:

“Quattro giovani donne italiane su dieci fra i 25 e i 29 anni sono “inattive”, cioè non studiano, non lavorano, non cercano lavoro. Sono le cosiddette NEET. Fra i ragazzi della stessa età la percentuale è del 28%, che pone questo gender gap al quinto posto fra i più alti dell’area OCSE. I dati parlano chiaro: per le giovani donne dunque vale l’adagio: meno studi, meno lavori e se lavori si va allargando il gap con i coetanei uomini: il divario fra tassi occupazionali di maschi e femmine è maggiore dove si studia di meno. In altre parole, lo svantaggio si accumula nel tempo.”

Il terzo livello di intervento riguarda il supporto a enti locali e imprese che promuovono la parità di genere anche salariale, attraverso:

– la costituzione e allo sviluppo di reti di imprese locali,

– l’istituzione di un Albo delle imprese virtuose,

– l’introduzione di premialità (da concordare con sindacati e associazioni datoriali, che possa anche incentivare a fini di ritorno d’immagine per le aziende),

– l’introduzione di una giornata dedicata,

il tutto avvalendosi di finanziamenti del Fondo Sociale Europeo e finanziamenti propri regionali.

La quarta linea di intervento è costituita da un insieme di azioni di sostegno al reddito per periodi temporanei, per integrare reddito e contributi previdenziali in caso di utilizzo di congedi parentali e di lavoro part-time o astensione facoltativa per motivi di cura e assistenza di familiari. A questo si aggiungerebbero percorsi di formazione e aggiornamento per chi rientra al lavoro dopo la maternità o assenze per cura di familiari.

È stato stimato un fabbisogno di spesa di 3 milioni di euro l’anno.

E per sviluppare azioni di promozione, sensibilizzazione, verifica e monitoraggio si prevede l’istituzione di un Tavolo di lavoro permanente che coinvolga Regione, organizzazioni sindacali, associazioni datoriali, università, CPO (Consiglio per le Pari Opportunità), Consigliera Regionale di Parità.

Dopo il deposito della proposta di legge, sarà necessario che si crei un consenso per discuterlo prima in commissione e poi in aula. Ci si augura una collaborazione dell’assessora alle Politiche per la Famiglia, Genitorialità e Pari Opportunità Silvia Piani e dell’assessora all’Istruzione, Formazione e Lavoro Melania De Nichilo Rizzoli.

Questo significa fare la differenza in politica, questo è il lavoro che ci aspettiamo che donne nelle istituzioni portino avanti, quindi grazie a Paola Bocci per aver saputo costruire, con metodo e convintamente, questo percorso, conclusosi con una proposta concreta e ben articolata. Abbiamo bisogno di capacità di questo calibro.

Il mio auspicio è che questa attenzione dedicata alle condizioni di vita delle donne si diffonda sempre più e che non siano considerate materia di serie b. La spinta propulsiva dobbiamo darla noi donne e dobbiamo accorgerci dell’importanza cruciale di questi aspetti, ne va del nostro futuro e di quello delle donne di domani. Sentire donne che continuano ad attraversare l’attività politica e le istituzioni in modo neutro, senza mai portare qualcosa di proprio o curarsi di adottare un approccio di genere, è assai triste e direi anche alquanto inutile. Aver cura di questi temi non è ghettizzante come qualcuno/a pensa e afferma, è ciò che hanno bisogno le donne e gli uomini di questo Paese.

Perché il benessere delle donne, la parità e la partecipazione eguale a tutti gli ambiti di vita fa bene a tutta la società. Uomini abbiamo bisogno che questo cammino lo facciate insieme a noi!

 

Per approfondire la proposta di legge regionale a prima firma Paola Bocci:

https://www.pdregionelombardia.it/conf_stampa_gpg-3maggio19/

https://paolabocci.wordpress.com/2019/05/03/un-progetto-di-legge-regionale-per-raggiungere-la-parita-salariale-materiali-e-comunicato-stampa/

https://www.pdregionelombardia.it/16147/

 

 

ARTICOLO PUBBLICATO IN ANTEPRIMA SU DOL’S MAGAZINE

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Guadagno meno di te: percorso tra i differenziali di genere, alla ricerca di soluzioni


Avviato a Milano, in Regione, un percorso sul tema del gender pay gap. Un’iniziativa articolata di approfondimento e informazione, che sarà seguita da un confronto tra tutte le parti, per avanzare suggerimenti e proposte concrete.

Secondo il recente rapporto Oxfam, meno della metà della popolazione femminile italiana è occupata e tra queste 1/4 lavora in ruoli al di sotto delle proprie potenzialità. Circa 3 lavoratrici su 4 sono “vittime” del part-time involontario, per tenere tutto in equilibrio figli, vita privata, lavoro, finché ce la si fa. Il dato del 2016 fornito dall’Ispettorato del Lavoro sulle dimissioni volontarie con figli fino a 3 anni d’età parla chiaro: sono state 37.738, di cui le donne che si sono licenziate sono state 29.879. Tra le mamme, appena 5.261 sono i passaggi ad altra azienda, mentre tutte le altre (24.618) hanno specificato motivazioni legate alla difficoltà di assistere il bambino (costi elevati e mancanza di nidi) o alla difficoltà di conciliare lavoro e famiglia. La Lombardia è in testa con un numero altissimo di dimissioni convalidate: 8.850, di cui 3.757 sono dovute al passaggio ad altra azienda, ma tutte le altre (5.093) sono legate a motivi familiari. Tra le donne quasi la metà (3.105) si sono licenziate per mancato accoglimento al nido, assenza di parenti di supporto e elevata incidenza dei costi di assistenza del figlio. Considerando che al nord i costi del nido si aggirano attorno ai 500 euro, con differenze regionali notevoli e valori minori al Sud. Nidi e servizi alle famiglie sono ridotti ai minimi termini, come ricordato ancora dall’Istat in una recente analisi. I posti disponibili, in tutto 357.786, coprono solo il 22,8% del potenziale bacino di utenza (i bambini sotto i tre anni residenti in Italia).

I dati appaiono impietosi a questo proposito: i lavori domestici sono ancora prerogativa delle donne (81%) rispetto agli uomini (20%), il 97% delle donne contro il 72% degli uomini si prende cura dei propri figli.

Questa situazione alimenta e perpetua le discriminazioni, perché ai colloqui di lavoro, come sempre compare la domanda “vorrai avere figli?” e se per caso ne hai, quasi sempre ha risultati negativi nella selezione.

slide Oxfam

Solo il 55% delle madri italiane lavora, di cui il 40% ha un contratto part-time e la metà si tratta di una scelta obbligata. Se si mettono insieme l’ammontare medio di uno stipendio part-time e i costi per il nido si comprendono i dati del numero di donne che optano per le dimissioni.

I dati evidenziano come l’Italia sia ancora indietro in tema di accesso al mercato del lavoro, retribuzione e avanzamento di carriera.

Nel 2017: una donna su due non aveva un lavoro; solo il 48,9% delle donne tra i 15 e i 64 anni aveva un’occupazione; più del 10% delle donne occupate era a rischio di povertà, ovvero donne che pur lavorando vivono in un nucleo familiare con un reddito disponibile al di sotto della soglia del rischio povertà. L’Italia ha continuato ad essere tra i peggiori attori per quanto concerne il tasso di partecipazione economica delle donne, indicatore monitorato nel Global Gender Gap Index realizzato dal World Economic Forum: posizionandosi al 118° posto su 142 Paesi.

Il divario di genere si allarga così, secondo il Wef, oltre il 30%. Una situazione ancora più inaccettabile visto che dal 2006 l’Italia ha dovuto recepire, tramite il decreto legislativo 198, una direttiva europea su pari opportunità e pari trattamento tra uomini e donne in materia di occupazione. L’ennesima norma rimasta lettera morta nel Paese reale.

Si ripete sempre che il divario di genere fa male non solo alle donne ma anche all’economia. È quindi sempre più importante non dimenticarsi di questo aspetto e cercare di intervenire. Per questo è importante il percorso avviato sul tema dalla consigliera regionale Paola Bocci, che porta a interrogarci e a confrontarci alla ricerca di risposte e soluzioni, un’iniziativa articolata di approfondimento e informazione, che sarà seguita da un confronto tra tutte le parti, per avanzare suggerimenti e proposte concrete. Presso il Pirellone, il 15 ottobre si è svolta la prima tappa a partire dalla domanda “Ma perché io guadagno meno di te?”, dai risvolti assai interessanti, grazie a un approfondimento di ottimo livello apportato dagli interventi. Paola Bocci apre i lavori con un intervento che potete leggere qui.

“In Lombardia, la Regione con il maggior numero di donne occupate, se il divario occupazionale tra uomini e donne è meno sensibile che in alte regioni, resta significativo invece il divario salariale. Questo anacronistico permanere di un alto differenziale retributivo tra uomini e donne, pur in presenza di una legislazione di sostegno in apparenza ineccepibile, non accenna a diminuire, relegando le donne in posizione di subalternità e causando danni anche alle aziende. Tutto avviene però in un clima di inconsapevolezza collettiva, che quindi rende urgente e necessario approfondire il fenomeno da differenti punti di vista, cercando di individuarne. È un tema sentito e su cui viene chiesto di intervenire per ridurre il divario, anche considerando che la parità di genere è uno dei primi 5 obiettivi di Sviluppo del Millennio per l’Onu.”

Questo gap evidenzia come il mondo del lavoro non vada di pari passo con i cambiamenti in corso nella società civile.

Per approfondire questo tema è necessario definire un metodo di analisi corretto, per ottenere dati percentuali affidabili e saper leggere i dati in rapporto agli ambiti produttivi, alla scolarità e in tutto il percorso lavorativo.

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Oltre le statistiche: le donne pretendono la giusta attenzione

olimpia zagnoli

Oltre le statistiche che vedono incrementarsi il numero delle donne occupate, occorre leggere a fondo per comprendere come e perché non è tutto oro quello che luccica. Al di là del metodo di computo degli occupati che lascia qualche perplessità sulla reale qualità e quantità di occupazione, da anni registriamo un numero enorme di “uscite volontarie”. Un report che registra periodicamente i genitori con bambini fino ai 3 anni che si dimettono, mostra un’emorragia silenziosa, che resta privata nonostante qualche cenno temporaneo sui giornali, nonostante il fenomeno sia conosciuto ma con un’attenzione a corrente alternata, perché quando si parla di stato di salute dell’occupazione femminile, si preferisce marginalizzare il dettaglio. Quasi trentamila donne, e questo è solo il numero della punta dell’iceberg, fanno questa scelta. Nella parte sommersa dell’iceberg restano coloro che vedono esaurirsi il contratto a termine senza che venga rinnovato, oppure coloro che sono costrette a lavorare senza un contratto e non hanno mai avuto diritti. Perché si sa che se vuoi lavorare, se devi lavorare accetti tutto, anche perdere tutele e garanzie. Eppure il lavoro è citato nel primo articolo della nostra Costituzione.

Non ne ho scritto per qualche giorno. Non avrei voluto scrivere, devo dire la verità. L’ho fatto ogni anno e quella relazione mi ricorda a che punto sono e perché. Parlo in prima persona, perché la formula impersonale in questo caso non avrebbe senso. Non c’è rammarico, solo la sensazione che poi di quelle donne nessuno si preoccuperà di seguirne le vite e i destini, nessuno cercherà di capire quanto una firma volontaria inciderà sul loro futuro e che corso prenderà la loro esistenza.

In Italia le dimissioni volontarie sono state 37.738. Secondo i dati dell’Ispettorato nazionale del lavoro che le convalida, nel 2016, le donne che si sono licenziate sono state 29.879. Tra le mamme, 5.261 sono i passaggi ad altra azienda, spesso con ruoli e mansioni elevate, mentre tutte le altre (24.618) hanno specificato motivazioni legate alla difficoltà di assistere il bambino (costi elevati e mancanza di nidi) o alla difficoltà di conciliare lavoro e famiglia. Per gli uomini la situazione è invertita, la maggior parte lascia il lavoro per passare ad altra azienda.

 

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La necessità di colmare i gap di genere


Di report in report, la fotografia che emerge in tema di eguaglianza di genere e di riduzione delle distanze in ogni ambito tra uomini e donne non è rassicurante. Il traguardo sembra allontanarsi, vediamo perché.

 

Il Global Gender Gap Index è stato introdotto per la prima volta dal Forum Economico Mondiale nel 2006 con l’intento di fornire un quadro sulle diseguaglianze basate sul genere e monitorare il loro progresso nel tempo. L’edizione di quest’anno mette a confronto 144 paesi, valutando il divario tra donne e uomini su salute, istruzione e gli indicatori economici e politici. Si prefigge di capire se i Paesi stiano distribuendo le loro risorse e opportunità equamente tra donne e uomini, indipendentemente dai loro livelli di reddito complessivi. Il rapporto misura le dimensioni del divario di disuguaglianza di genere in quattro settori:

– Partecipazione economica e opportunità – stipendi, partecipazione e leadership

– Istruzione – accesso ai livelli di istruzione di base e superiore

– Empowerment politico – rappresentanza nelle strutture decisionali

– Salute e sopravvivenza – aspettativa di vita e rapporto tra il numero di maschi e il numero di femmine di una popolazione

I punteggi dell’indice possono essere interpretati come la percentuale del divario colmato tra donne e uomini, consentendo ai paesi di confrontare le loro prestazioni attuali rispetto alla loro performance passata. Inoltre, le classifiche consentono confronti tra paesi.

Il Wef misura le disparità uomo-donna e quindi la distanza, le differenze in ciascuna area di analisi tra condizione femminile e maschile.

Le classifiche sono progettate per creare una consapevolezza globale sulle sfide poste dalle differenze di genere e dalle opportunità create dalla riduzione dei gap. Questo report nasce come base per progettare misure efficaci per ridurre queste disparità di genere.

Saadia Zahidi of the WEF said gender equality was ‘both a moral and economic imperative’.

Com’è la situazione generale quest’anno?

“A bad year in a good decade: the World Economic Forum Global Gender Gap Report 2017 finds the parity gap across health, education, politics and the workplace widening for the first time since records began in 2006.”

Non proprio un anno d’oro, visto che per la prima volta dal 2006 la forbice si allarga in tutte le dimensioni oggetto del report. In passato, seppur i miglioramenti siano sempre stati lenti, i progressi non erano mai mancati. Vediamo nel dettaglio perché c’è stato un arretramento e dove è stato più consistente.

Il divario globale di genere potrà essere colmato esattamente in 100 anni, rispetto agli 83 anni previsti lo scorso anno. Le differenze di genere più considerevoli restano nelle sfere economiche e della salute. Per cancellare il divario economico di genere ci vorranno 217 anni. Ciò rappresenta un’inversione del progresso ed è il valore più basso misurato dall’Indice dal 2008.

 

Pur registrando una riduzione del gap di genere rispetto a 11 anni fa, occorre non smettere di investire per accelerare il progresso. Allo stato attuale del progresso, il gap globale in termini di genere può essere chiuso in 61 anni in Europa occidentale, 62 anni in Asia meridionale, 79 anni in America Latina e nei Caraibi, 102 anni in Africa subsahariana, 128 anni in Europa orientale e l’Asia centrale, 157 anni in Medio Oriente e Nord Africa, 161 anni in Asia orientale e nel Pacifico e 168 anni in Nord America.

Alcuni paesi, tra cui Francia e Canada, l’anno scorso hanno fatto grandi passi in avanti verso la parità. L’Islanda rimane il paese con la migliore condizione di parità tra i generi.

Una varietà di modelli e di studi empirici hanno suggerito che migliorare la parità di genere può determinare significative ricadute in termini economici, che variano a seconda della situazione delle diverse economie e delle sfide specifiche che devono affrontare.

 

Le ricadute economiche della parità

Vari studi hanno suggerito che migliorare la parità di genere può determinare significativi dividendi economici, che variano a seconda della situazione delle diverse economie e delle sfide specifiche che devono affrontare. Notevoli stime recenti suggeriscono che la parità di genere economica potrebbe aggiungere un ulteriore 250 miliardi di dollari al PIL del Regno Unito, 1.750 miliardi di dollari rispetto a quelli degli Stati Uniti, 550 miliardi di dollari per il Giappone, 320 miliardi di dollari per la Francia e 310 miliardi di dollari al PIL della Germania.

Altre stime recenti suggeriscono che la Cina potrebbe vedere un aumento di PIL da 2,5 trilioni di dollari dalla parità di genere e che il mondo nel suo complesso potrebbe aumentare il PIL globale di 5,3 trilioni di dollari entro il 2025 se chiudesse il divario di genere nella partecipazione economica del 25% nello stesso periodo.

La questione della parità si rileva anche a livello industriale e aziendale, con segregazioni di genere: secondo una ricerca in collaborazione con LinkedIn, emerge che gli uomini sono sotto-rappresentati nell’istruzione, nella salute e nel benessere, mentre le donne sono sotto-rappresentate nell’ingegneria, nella produzione e nella costruzione, nell’informazione, nella comunicazione e nella tecnologia. Tale segmentazione per genere si traduce nel fatto che ogni settore perde i vantaggi potenziali di una maggiore diversità di genere: maggiore innovazione, creatività e ritorni. Esistono poi differenze significative quando si parla di posizioni di leadership, con un vantaggio degli uomini ancora molto rilevante. Di conseguenza, non basta concentrarsi sulla correzione degli squilibri nell’istruzione e nella formazione; il cambiamento è necessario anche all’interno delle aziende.

E l’Italia come si classifica?

Direi che per capire le ragioni del fatto che quest’anno siamo precipitate all’82ma posizione, possiamo leggere a pagina 25 del report. Il divario di trattamento tra donne e uomini nel nostro Paese torna, per la prima volta dal 2014, a superare il 30%.

“Italy (82) sees a drop in wage equality for similar work and women in ministerial roles, and widens its gender gap to more than 30% for the first time since 2014.”

 

Italy

Nero su bianco, in barba a tutti quelli che sostengono che ormai donne e uomini sono quasi alla pari nel mondo del lavoro. I dati occupazionali forse possono dare l’occupazione femminile in crescita, ma a queste condizioni, restando sempre all’89mo posto per partecipazione al mondo del lavoro.

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Siamo molto di più. Donne.

@Anna Padovani

Per superare un po’ le battute, gli slogan e per rispondere a chi ci etichetta come “oche starnazzanti e donnette isteriche” (nel caso specifico è una donna), per dimostrare da dove vengono le parole “lavoro, casa, mamme”, citate nel corso dell’ultima assemblea nazionale PD, occorre immergersi nel clima culturale attuale.

A parte che “casa” viene associata alla faccenda della legittima difesa. Mi fermo qui.

I social network (ma anche altri media) hanno un rapporto bulimico con le parole, siamo invasi dalle parole, le classifichiamo, le inseguiamo, le usiamo, le stra-usiamo, le usiamo a sproposito il più delle volte, e tra hashtag e parole chiave si coagulano nei trend topic, nelle tendenze di un attimo, giornaliere o un po’ più stabili se si analizzano tempi più lunghi. Un minestrone che se non maneggiato usando la testa, produce distorsioni e disastri analitici. Che tratti ha una rappresentazione (e interpretazione) della realtà che si basa su questa bulimia e trend di parole? Una rappresentazione parziale, volutamente parziale direi. Una rappresentazione che potrebbe a volte coincidere con una direzione dettata da fattori direi non proprio oggettivi, che possono dare una visione distorta del mondo e della vita delle persone. Soprattutto le parole possono essere strumentalizzate. Attraverso un loro uso distorto, smodato possono perdere vigore, forza, senso, insomma finire sfilacciate, cambiare significato.

Quello che è accaduto all’assemblea nazionale non è un caso, non è che non vogliamo capire. Semplicemente sappiamo, abbiamo imparato a leggere quelle parole e come vengono generate e adoperate. Certo che lavoro e casa sono centrali, ma si è deciso di aggiungere qualcosa a questo trend, un elemento rassicurante, sempiterno: la mamma. Questo totem italiano che tanto piace e rievoca un ritorno ancestrale al grembo, a ruoli incatenati e punti fermi della nostra cultura secolarmente immutabile. Siamo vicini alla festa della mamma, da poco si sono aperte le domande per i bonus mamme e poi la mamma è sempre la mamma.

L’azione della ministra Lorenzin non si spiegherebbe altrimenti. Tutto torna. A distanza solo conferme.

Lasciandoci cullare da questo materno che tutto pretende ancora di racchiudere e di parlare a nostro titolo, perdiamo anni. Evidentemente secoli di battaglie per scollegare i termini donna-mamma, che significa dare valore e riconoscere uno status autonomo e molteplice, non sono stati sufficienti. Abbiamo bisogno di qualcuno che ci riporti indietro. Io sono una donna, un essere umano, una persona. Punto. Le politiche devono partire da qui.

Non lo dico per far polemica sterile. Chi mi conosce sa che parlo a ragion veduta, per esperienza personale, ma soprattutto perché anche io sono capace di leggere e di analizzare. Sì, i miei studi e il mio percorso formativo mi hanno abituato a fare questo. Non ci posso fare niente. Lo faccio da anni. È il mio modo di fare politica. Mi piace capire.

Ho l’impressione che i fiumi di inchiostro scritti in materia, decenni di riflessioni femministe, tomi di saggistica italiana e straniera, non siano mai stati letti o giunti da noi. Qui sulle sponde italiche. Ho cercato anche io nel mio piccolo di trattare la materia.

Questo è il mio ultimo contributo, in cui non si parla di mamme, ma di genitorialità e di compiti di cura da condividere sempre più: http://www.mammeonline.net/content/promuovere-parita-cosa-ci-racconta-ultimo-report-europeo

Vi invito a leggerlo, perché aiuterebbe a non adoperare più certi epiteti. Davvero, mi sembra che arrivare sulla mia bacheca facebook, aperta al dialogo, usando certe parole denota in primis una mancanza di rispetto, oltre che una certa dose di violenza, frutto di un maschilismo e misoginia interiorizzate.

Lo ribadisco ancora una volta. Per colmare il gender gap uno dei passi più utili è partire dalla donna, in tutte le sue declinazioni e espressioni, possibili scelte di vita. Il fatto che una di esse, la scelta di essere madri, sia ancora un ostacolo nel lavoro deriva dal fatto che è ancora vista come una questione sulle spalle delle donne, una roba da donne. Se si iniziasse a lavorare in chiave di genitorialità e in modo sistemico, avremmo un riequilibrio delle parti, un quadro più attuale e non ci si inchioderebbe sui bonus mamme a pioggia.

Interventi strutturali per non trovarci come a Bologna, dove i posti nelle scuole dell’infanzia pubblici non riescono a soddisfare il fabbisogno e il Comune decide di destinare 150mila euro alle scuole private cattoliche, integrando le rette. Roba che accade già per i nidi a Milano, ma i nidi sono considerati ancora un optional. Ci viene da pensare che è sbagliata la strategia, che manca un disegno strutturato.

A livello nazionale, quattro anni fa il fondo per le scuole paritarie era di 272 milioni di euro: con l’ultima Legge di stabilità il Governo lo ha stabilizzato e portato a 502 milioni. Con buona pace dell’educazione laica e pubblica.

Pensiamo a quanta fatica abbiamo fatto sul congedo di paternità e su altre misure. Eppure se fossimo più coraggiosi potremmo cambiare notevolmente l’immaginario e la cultura aziendale. Pensiamo a quanto facciamo fatica a riconoscere il valore del lavoro di cura, che non significa solo figli, si tratta di compiti ben più vasti. Pensiamo alla cura degli anziani o di familiari non autosufficienti. Pensate davvero che tutto si riduca alla maternità?

La politica dei bonus di fatto nega il welfare, che significa programmazione, lungimiranza a medio-lungo termine, a volte intergenerazionale. Invece la politica dei bonus ha il fiato corto, varia di anno in anno, in funzione della tornata elettorale più ravvicinata. Ha il fiato corto con il suo fiume di spesa. Non investire in politiche di welfare significa dare spazio al business sociale, che significa ritiro dello Stato e via libera al privato. Naturalmente resta il sempreverde welfare familiare, insomma il faidate. Poi ogni tanto qualche mancia per tacitare le coscienze e per dire che lo Stato si occupa delle donne, pardon delle mamme.

Quel lavoro invisibile, gratuito e dato per scontato non riguarda solo le mamme. Dobbiamo fare un passaggio culturale necessario. Care work is work, qualcuno già ne parla, ma non è una questione da declinare sempre e necessariamente al femminile. È quel non detto, quel dare per assodato che appartenga alle donne, che piaccia alle donne, che loro lo sappiano fare meglio perché da secoli lo fanno. Perché ci viene “naturale”. Ma anche basta.

Abbiamo le capacità per superare tutto questo bagaglio ingombrante di stereotipi e aspettative.

Basterebbe farsi un giro per capire che le donne della realtà sono altre. Affranchiamoci una volta per tutte, affermiamo, pratichiamo, difendiamo, realizziamo i diritti delle donne, in quanto esseri umani, non in funzione di un ruolo. Come facciamo a praticare tutto questo se ancora il nostro punto di partenza è donna = mamma? Sapete perché siamo discriminate? Perché non guardano a noi come esseri umani, ma come utero munite, pericolose mine vaganti, isteriche, raramente veniamo valutate per le nostre competenze. Per le assunzioni vale ancora lo stato di famiglia, prima ancora dell’esperienza e del curriculum. Per i licenziamenti o le “dimissioni volontarie” idem. Per le retribuzioni si ragiona di conseguenza. Non parlo per sentito dire, le ho vissute sulla mia pelle tutte queste cose. Nell’immaginario siamo tuttora noi ad essere considerate “scomode” o “inaffidabili”, perché sono ancora pochi gli uomini che si prendono congedi per motivi familiari, quando lo fanno a volte subiscono anche loro mobbing o blocchi di carriera. Qui occorre lavorare, smantellando certi automatismi e abusi.

“Abbiamo portato le mamme a occuparsi di politica. Ora la politica si occupi di loro. E’ la questione politica del nostro tempo, che nel 2017 la maternità possa essere considerata un ostacolo è assurdo”.

Sono mamma, ma non è merito del partito, né tanto meno di Renzi, se mi occupo di politica.

Ricordo che l’impegno delle donne in politica ha una storia, pensiamo solo alle donne della Costituente. Per quanto mi riguarda l’ho deciso io e non ho bisogno di input. Lo faccio da sempre, anche e soprattutto fuori dal partito. Non sono telecomandata e non ho padroni o suggeritori, lo ripeto. Non sopporto il paternalismo con cui si dicono certe cose.

La politica istituzionale si occupi delle donne tutte. Basta con questo desiderio smodato di riportarci indietro nei secoli. La questione politica del nostro tempo è contrastare le discriminazioni ovunque/comunque esse si manifestino. La questione politica attuale è affermare i diritti delle donne. D.O.N.N.E.

Ogni tanto ascoltateci, non fate affidamento esclusivamente ai guru della comunicazione.

A volte è utile un bel bagno di realtà.

Semplice, chiaro, nothing more to say.

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Promuovere la parità. Cosa ci racconta l’ultimo report europeo.

 

Lo scorso marzo, in sordina sui media italiani, è arrivato il nuovo report sulla parità uomo-donna in UE.

Suddiviso in vari capitoli, cerca di toccare i temi più rilevanti in materia di gender equality:

1. Aumentare la partecipazione femminile al mercato del lavoro e la pari indipendenza economica delle donne e gli uomini

2. La riduzione delle differenze salariali e pensionistiche di genere, per combattere la povertà femminile

3. Promuovere la parità nel processo decisionale

4. Lotta contro la violenza di genere e la tutela e il supporto delle vittime

5. Promuovere l’uguaglianza di genere ei diritti delle donne in tutto il mondo

6. Integrazione di genere, i finanziamenti per la parità di genere e la collaborazione tra tutti gli attori.

 

Il gap occupazionale europeo tra uomini e donne, registra un andamento stagnante (pur rilevando un aumento dell’occupazione per entrambi i sessi) a partire dal 2012-13, con un 12% circa di distanza media, chiudendo nel terzo trimestre 2016 a 77,4% per gli uomini e 65,5% per le donne. Si riduce il distacco nella fascia più adulta di lavoratori, a causa di una tendenza diffusa per le donne a lavorare più a lungo (si pensi alle riforme pensionistiche).

 

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Sfatiamo gli stereotipi sulle donne

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Fonte: Women in Work Index 2017, a cura di PwC

Ho trovato questo articolo di Katja Iversen sul sito del WEF. Ve lo propongo inframezzato da considerazioni/integrazioni personali.

“Le donne sono più adatte a fare figli che a fare soldi.” Sembra un pensiero ridicolo, ma su miti e pregiudizi come questo si sono basate le decisioni dei nostri antenati (e antenate) per generazioni.

Ancora oggi, purtroppo quando si parla di ragazze e donne è visibile e tangibile la battaglia quotidiana contro luoghi comuni e immaginari che limitano le loro opportunità e potenzialità. Contro questi muri le donne devono lottare, per poter fare passi in avanti in ogni ambito della loro vita. Questi muri vanno abbattuti per il bene dell’intera comunità e del Paese. Non è solo una questione femminile, non ci stancheremo mai di ripeterlo. Il nostro compito è smontare gli stereotipi. Cambiando cultura nella società, avremo cambiamenti anche nei luoghi di lavoro.

Le donne sono risorse ed agenti economici importanti, anche e soprattutto in tutti quei lavori di produzione e di riproduzione spesso invisibili e non riconosciuti/retribuiti.

Le donne ogni giorno superano le barriere di genere. Sono in grado di dare vita a imprese informali e formali a partire da un piccolo capitale. Sono capaci di creare reti per ottimizzare le risorse, il tutto continuando ad assumersi le responsabilità tradizionali di cura che gravano ancora in gran parte su di loro. Le donne resistono nonostante le leggi e le politiche pubbliche non sono “amiche delle donne”. Quindi abbattiamo una volta per tutte i falsi miti che ancora ci impediscono di investire in modo coraggioso sulle donne.

Per questo credo sia interessante riflettere su alcuni di questi “stereotipi/miti canaglia”.

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Per i diritti occorre lottare costantemente

 

Fonte: Eu Commission

Fonte: Eu Commission

Lavoro, salute, work-life balance, discriminazioni e disuguaglianze sono i fronti del gender gap su cui concentrare le nostre azioni. Perché è molto facile retrocedere, mentre è più difficile ottenere benefici durevoli e diffusi, che creino benessere per le donne.

Perché arretriamo anziché guadagnare posizioni nel report annuale “World Economic Forum Gender Gap Report 2016″ (Wef)?

L’indice mondiale misura la disparità di genere attraverso le seguenti categorie: Economic Participation and Opportunity, Educational Attainment, Health and Survival and Political Empowerment. Quest’anno abbiamo perso 9 posizioni.

Guardando all’indice complessivo, in Italia le donne sono più svantaggiate rispetto agli uomini, tanto che il ‘gender gap’ (le differenti opportunità, gli status e le attitudini uomini-donne) quest’anno ci vede scendere dal 41° al 50° posto, anche se fino a dieci anni fa occupavamo il 77° posto.

L’Italia è penalizzata in termini di partecipazione e opportunità economica per le donne nel mondo del lavoro. Infatti la differenza tra i due sessi quest’anno ci vede al 117° posto.
In termini di pay-gap, siamo al 127° posto della classifica generale. Non siamo le sole certo ad avere questo problema.
Prendiamo il caso delle donne islandesi, che pur vivendo in un Paese primo in classifica, qualche giorno fa sono uscite dal lavoro alle 14.38 per protestare contro le differenze salariali tra uomini e donne. La disuguaglianza salariale significa che le donne in tutta Europa lavorano in parte gratis.

La parità a livello globale arriverà, se tutto va bene, solo tra 170 anni.
Per quanto riguarda il numero di donne che lavorano fuori casa il divario è cresciuto passando dal 60% nel 2015 al 57% nel 2016. Su 144 Paesi, siamo classificati all’89° posto per partecipazione al mondo del lavoro.

 

 

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​La #conciliazione non è un lusso di pochi. La #conciliazione è un diritto fondamentale di tutti.

 

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(iStockphoto)

 

Italia 2016. Tra fertility day, prestigio della maternità, fertilità bene comune e altre ciliegine “risolte” tutte in “un semplice errore di comunicazione”, “correggeremo la campagna”, va in scena la solita rappresentazione. Per fortuna c’è chi fa notare che l’impianto ideologico alla base del piano nazionale per la fertilità è anacronistico e lesivo per tanti motivi e per tante persone (qui e qui). Sta di fatto che anziché accogliere i suggerimenti, cogliere dalle critiche un approccio diverso e avviare un percorso multidisciplinare, si preferisce far finta di niente. Poi forse si metterà una toppa.

Ci sarebbe bisogno di interventi organici e strutturali, di ristrutturare un welfare sulla base delle esigenze attuali, assicurando a tutt* un buon work-life balance, che non è “quella roba lì da donne”, ma riguarda l’intera comunità.

A quanto pare per l’Unione Europea la parità di genere è una questione centrale e nonostante i suoi limitati poteri di intervento negli ambiti delle politiche del lavoro e sociali, per sussidiarietà ancora in gran parte di competenza degli Stati membri, periodicamente si adopera per poter sollecitare affinché si ragioni e si intervenga per cambiare lo status quo.

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Come donne e uomini percepiscono diversamente la parità di genere

© Pat Carra

© Pat Carra

 

Uomini e donne nel mondo del lavoro (e non solo) hanno una differente percezione del gap che li separa, purtroppo ancora oggi. Spesso accade che anche tra donne ci siano posizioni diverse. Ho trovato questa analisi di Laura Liswood, pubblicata su Agenda, il blog del World Economic Forum, che evidenzia  alcuni aspetti che segnano due approcci e due sensibilità differenti al gender gap. Quel che emerge è un puzzle che va ricomposto, se vogliamo raggiungere dei risultati tangibili. Perché è semplice avere tanti bei programmi di “inclusione” sulla carta, ma se poi la vita aziendale diventa un inferno, forse ci si deve interrogare sui motivi di questo fallimento. Perché esiste un livello formale e uno informale. Se a livello informale vivo delle discriminazioni e delle pressioni evidenti sulla mia persona, la prassi formale prevista dall’azienda non funzionerà mai. Sarà solo carta straccia. Perché tutti noi sappiamo bene quanto le relazioni aziendali possano incidere, nel bene e nel male, sul nostro benessere dentro e fuori l’azienda. Chi non vede e non percepisce queste cose spesso non vuole e non può vederle, per ruolo o per ragioni di carriera. Il primo passo è non negare che ci siano le differenze. Il secondo è avere a cuore il cambiamento e capire che è meglio per tutt*. Ci sono muri che vengono eretti e che cambiano la vita lavorativa di una donna, costringendola a scegliere: dentro o fuori. Spesso l’esclusione è meno evidente, spesso ti portano a credere di essere tu un problema per l’azienda, incoraggiandoti a mollare. Diventa più facile licenziare, se il dipendente ha questa sensazione. Si auto-elimina. Su questo contano. Forse abbiamo un problema più grande di quanto sembri,  a prima vista. Non dobbiamo aver paura di andare a fondo. La rassegnazione ci rende deboli.

 

 

Come si può risolvere un conflitto tra due parti, se una delle due non crede che ci sia un problema, o al massimo ammette che ce ne sia uno piccolo, mentre l’altra parte scorge un problema enorme e permanente?
Questo è il solito dilemma che si pongono i consulenti matrimoniali. E vale per molte altre questioni, come i cambiamenti climatici, le interazioni tra cittadini e polizia, e ai fini di questo post, al progresso delle donne.

Ciascuno di noi adopera le sue lenti per interpretare il mondo. La nostra finestra sul mondo è modellata dall’esperienza, dalla speranza, da convinzioni inconsce, da filtri personali. La sfida a cui siamo chiamati ci chiede come conciliare convinzioni opposte e radicate al fine di migliorare la situazione contingente.
Donne e uomini: vivono in mondi diversi?

Sono sempre stata incuriosita dalle statistiche che mostrano reazioni opposte in merito agli avanzamenti di carriera delle donne e alla parità di genere. Catherine Fox, ex editorialista dell’Australian Financial Review, ha rilevato come il 72% dei maschi dirigenti fosse d’accordo con l’affermazione che molti progressi erano stati compiuti verso l’emancipazione delle donne e gli avanzamenti della loro carriera. Tra i dirigenti di sesso femminile intervistati, il 71% non era d’accordo con questa affermazione.
Il Financial Times, in uno studio (qui) condotto lo scorso anno sulle donne impiegate nell’Asset Management, ha rilevato che il 37% delle donne del settore ha dichiarato che la situazione delle donne nella gestione dei fondi è migliorata; il 70% dei gestori di fondi di sesso maschile riteveva che la situazione fosse migliorata. Nel medesimo studio il 51% delle donne ha affermato che le quote avrebbero migliorato la situazione; il 77% degli uomini ha detto che le quote non avrebbero migliorato la situazione.
Da una ricerca del Fortune Magazine (qui) condotta da Kieran Snyder su come uomini e donne vengono descritti nelle recensioni del personale, il 76% di quelle riguardanti le donne, contenevano commenti sulla personalità come ruvida, giudicante e conflittuale. Solo il 2% delle recensioni su uomini includevano questo tipo di commenti.

In un articolo (qui) apparso sulla Harvard Business Review in merito ai laureati della Harvard Business School, che ha analizzato le aspettative di carriera tra mogli e mariti, Robin Ely ha scoperto che la metà degli uomini pensava che la carriera avrebbe avuto la priorità. Quasi tutte le donne pensavano che la carriera avrebbe avuto la medesima priorità di quella dei loro mariti. Alla domanda sui ruoli di cura, il 75% degli uomini riteneva che la moglie avrebbe avuto la maggior parte della responsabilità; il 50% delle donne riteneva che avrebbe assunto la maggior parte dei compiti di cura. (Ironia della sorte, nella realtà, è stato l’86% delle donne ad assumere il ruolo di cura, andando ben oltre le aspettative maschili!)

Uno studio (qui) condotto da Chuck Shelton mostra come uomini e donne vivano in mondi diversi. Quando è stato chiesto di valutare tra i capi maschi bianchi delle compagnie l’efficacia delle politiche per ridurre le differenze, il 45% ha dato giudizi positivi sul proprio operato. Solo il 21% delle donne e del personale di colore, ha concordato con questo giudizio positivo.

 

Come comprendere i differenti punti di vista
Quali sono le cause di questi punti di vista differenti? Chi ha ragione?

Ho posto la seconda domanda a Judith Resnik, professoressa di diritto della Arthur Liman (Arthur Liman Public Interest Program, ndr) alla Yale Law School.la sua risposta è stata che entrambi hanno ragione, in base a ciò che ciascuno di essi osserva, su quali fatti o indizi avvalorano le loro conclusioni diverse. Diverse spiegazioni possono essere fornite per capire queste differenze:

1) Il rapporto tra potenziale e prestazioni

Gli uomini presumono che le politiche abbiano un impatto positivo. Le donne osservano che le medesime politiche non stanno dando risultati positivi. Per esempio, gli uomini percepiscono un programma di formazione delle donne, come una risposta per aiutare il progresso femminile. Le donne non intravedono nessun beneficio da questo programma. Per gli uomini è stata l’idea potenziale e lo sforzo impiegati in tale programma a dare loro la sensazione di un passo positivo. Per le donne l’insoddisfazione si fondava sulla misurazione delle prestazioni.

La professoressa Cheryl Kaiser della University of Washington si riferisce alla “illusione dell’inclusione”, per cui la gente pensa che discriminazioni e pratiche sleali non ci siano semplicemente perché esistono delle pratiche e degli uffici volti a contrastarle. Si può verificare un divario netto tra quelli che sono i programmi formali e una cultura del lavoro informale, che genera quindi il potenziale per l’illusione.

2) La conferma del pregiudizio

Lo facciamo tutti. È il fenomeno per cui classifichiamo fatti e osservazioni in modo che confermino ciò in cui crediamo. Perciò se gli uomini pensano che si stanno compiendo progressi per le donne, essi attribuiranno maggior valore a quei fatti che supportano tale pensiero, e presteranno meno attenzione agli “impedimenti”. Le donne allo stesso modo si concentreranno maggiormente sui dettagli che confermino la mancanza di progressi e meno sui progressi.

3) Cui bono?

Chi maggiormente risente degli impatti delle disparità di condizioni? Quando si tratta di questioni di genere, gli uomini generalmente non avvertono le ricadute (che può non includere gli uomini non dotati di potere, che possono avvertire certi effetti). Per le donne, le questioni di genere hanno un impatto forte, poiché impattano costantemente sulle loro vite. Le nostre identità di genere disegnano cosa ci colpisce e cosa ci aiuta, consapevolmente o meno. Siamo nel giusto e al contempo in errore, a seconda delle nostre differenti punti di vista.

4) Vogliamo le stesse cose

Uomini e donne sono alla ricerca delle stesse cose nei luoghi di lavoro, compresi i colleghi più prepotenti, dei valori comuni e un lavoro stimolante. Sulla base delle loro esperienze, gli uomini potrebbero raggiungere più facilmente i propri obiettivi lavorativi; le donne, d’altro canto, possono avere esperienze che generano un più basso livello di soddisfazione. Alla luce di questi sensazioni di insoddisfazione sul luogo di lavoro, le donne potrebbero avere una soglia più bassa (di pazienza, ndr) nel caso si dovessero trovare di fronte all’alternativa se lasciare o meno il lavoro.
Se tu fossi un dirigente di una società e ti informassero del fatto che esiste un gap nelle percezioni, come quelli descritti nelle statistiche citate, a quale livello potrebbe diventare un problema? Cosa si dovrebbe fare?Se la distanza supera il 5-10% probabilmente sarà il segnale che i programmi formali e percezioni dei capi non collimano con la realtà del luogo di lavoro. In parole povere, parlare è facile e occorre fare di più. Aaron A. Dhir, professore associato di diritto presso la York University di Toronto, dopo aver studiato (qui) i report annuali di Fortune 500 (è una lista annuale compilata e pubblicata dalla rivista Fortune che classifica le 500 maggiori imprese societarie statunitensi misurate sulla base del loro fatturato, anche se Fortune fa aggiustamenti al fatturato di molte compagnie, particolarmente per escludere l’impatto delle accise incassate dalle aziende), ha concluso che non esiste correlazione tra il report annuale aziendale, che esalta il valore delle differenze, rappresentato attraverso fotografie che dipingono una forza lavoro eterogenea, e i risultati e i progressi effettivi compiuti da quella società in tema di disparità.

 

I capi: osservano attraverso lenti diverse

 

Sarebbe meglio basarsi su informazioni piuttosto che su semplici aneddoti. Per un capo ciò significa consapevolezza e la necessità di sondare più a fondo le cause di quel gap di cui parlavamo. Focus group e sondaggi interni tra i dipendenti, disaggregati per genere (o altre caratteristiche salienti) potrebbero essere d’aiuto. Chi ha un incarico dirigenziale può giungere a credere, attraverso le sue lenti, che l’organizzazione sia dotata di efficienti programmi di assunzione, di valutazione e di feedback, di sviluppo di carriera e di promozioni, di assegnazione di ruoli critici, di formazione e di sponsorizzazione, e di altre pratiche inclusive. Ma i capi dovrebbero fare più attenzione a come questi programmi vengono attuati nella realtà. E soprattutto, in che modo un particolare gruppo osserva e sperimenta i risultati di questi programmi? La loro percezione è diversa da quella dei dirigenti?

Abbiamo bisogno che si sperimenti una visione condivisa di ciascuna delle nostre esperienze, se vogliamo colmare le distanze che esistono tra le due ottiche con cui osserviamo il mondo e apportare il cambiamento necessario per migliorare la vita di tutti. Ogni buon consulente matrimoniale ve lo consiglierebbe.

 

Author: Laura Liswood is Secretary-General of the Council of Women World Leaders.

The author would like to thank Saadia Zahidi, Senior Director of the World Economic Forum, and Aniela Unguresan and Eleanor Haller-Jorden of EDGE Certification for their conversations with her on the difference dilemma.

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Non è solo genetica

Sandria Savory

Sandria Savory

Questo post nasce dalla lettura di questo articolo sul libro The confidence code di Claire Shipman e Katty Kay. Non dipende solo dalla genetica se una persona ha più o meno fiducia in se stessa. Ci sono i fattori familiari e ambientali che incidono, e lo fanno spesso in termini decisivi. Il successo e la carriera che sembrano incentivate da un’alta percezione di sé, da una fiducia in sé elevata, da quella che viene chiamata honest overconfidence, non possono essere fondate principalmente solo sulla predisposizione naturale, biologica, altrimenti i fattori socio-economici non avrebbero un peso così forte nelle possibilità che ciascuno di noi ha nella vita. Ricordiamoci che il mondo in cui viviamo non ci consente di partire tutti dal medesimo gradino.
La fiducia in sé parte da piccoli, da quando in famiglia ti mettono o meno il marchio di inadeguat*, scars*, continuano a fare continui paragoni con gli altr*, ti fanno capire che sarai sempre incapace e mediocre. Il bello è che di solito continuano a ripetertelo anche quando diventi adult*. A volte sarebbe preferibile essere ignorati che essere al centro di questi amorevoli e incoraggianti giudizi.
Di solito i genitori tendono a proteggere i propri figli, li sostengono e sono fieri di loro. Solitamente. A volte ci sono genitori che ripetono solo e soltanto che i figli sono delle nullità, che non hanno mai combinato niente di buono nella vita e che hanno fatto solo scelte sbagliate. Solo perché diventano adulti e scelgono da soli la propria strada.
Poi ci sono gli insegnanti, che a volte partoriscono frasi come: “ la ragazza è intelligente, studia, ma non sa vendere bene la propria merce”.
La mia autostima, evidentemente geneticamente bassa, è stata affondata per anni sotto questo genere di colpi. Poi a un certo punto ho iniziato a prendere a pugni queste etichette e a rinviarle al mittente. Ma evidentemente non è stato sufficiente. Sono tuttora appiccicate al mio corpo psichico. Questi marchi di solito in sede di colloquio non mi hanno mai dato fastidio. Certo, non ambivo a una carriera direttiva, perché avevo altre ambizioni e progetti nella vita, ma la mia insicurezza non mi ha mai impedito di trovare lavoro. Le cose sono mutate drasticamente con il cambiamento del mio stato di famiglia, da quando sono diventata moglie e madre. Questi e non altri sono stati i fattori discriminanti. Devo ringraziare coloro che candidamente hanno ammesso di adoperare certi metodi di valutazione: quanto meno sono stati sinceri.

Perciò, prima di fare considerazioni che pongono l’accento sul genere e su caratteristiche “vincenti”, sostenute da fini ricercatori e da indagini mediche, guardiamo il contesto e parliamo bene di tutti i fattori. Il cambiamento culturale e sociale è indispensabile. Fino a che in sede di colloquio saranno adoperati due pesi e due misure, non ci sarà selfconfidence che tenga. In sede di colloquio, così come si avverte l’insicurezza del/la candidato/a, così emerge lo sguardo compassionevole di chi esamina e sa già che ti dovrà scartare per questioni che esulano dalle tue competenze o capacità. Non è vero che noi donne non chiediamo stipendi e contratti adeguati: semplicemente il più delle volte, le nostre richieste non vengono accolte. Dobbiamo mutare in primis queste regole che storpiano e impediscono una competizione ad armi pari.
Inoltre la capacità di successo lavorativo subisce l’influenza dei meccanismi del mondo del lavoro in cui siamo immersi. In Italia, in cui i rapporti familiari, i cosiddetti “agganci”, hanno un ruolo decisivo e preponderante nella ricerca di un lavoro e negli sviluppi di carriera, la strada è resa ancora più ripida e irta di ostacoli.
Fino a che inseguiremo il modello di successo e di lavoro maschile non avremo fatto passi in avanti. C’è tutto un universo parallelo di vita privata da salvaguardare, sia che si desideri una famiglia o meno. Io non voglio replicare le scelte di un uomo, ma essere in grado di scegliere, come donna. Creiamo la nostra strada e cerchiamo di contemplare altri modelli di vita possibili, possibilmente non preconfezionati da uomini per donne.
Non è mica detto che tutte le donne aspirino al medesimo e unico modello di vita. Può anche darsi che io non mi faccia avanti per motivi del tutto personali e che vanno comunque rispettati. Spesso i modelli che questi libri propongono, sono semplicemente finalizzati a confezionare il lavoratore o la lavoratrice “ideali” per il mondo produttivo capitalistico.
Per cui, questi pseudo consigli mi sembrano della stessa risma di quelli della Sandberg (COO Facebook). Roba da donne di successo, ricche e di potere, che vogliono “educare” le altre e affermare: “ti insegno io come essere brava”.

“Estes’s work illustrates a key point: the natural result of low confidence is inaction. When women don’t act, when we hesitate because we aren’t sure, we hold ourselves back. But when we do act, even if it’s because we’re forced to, we perform just as well as men do”.

In pratica, per aumentare la fiducia in se stesse, le donne devono pensare meno e agire di più.
I neuroscienziati parlano di plasticità. Altri la chiamano flessibilità. Noi la chiamiamo viaggio alla ricerca di un equilibrio all’interno della precarietà. Per fortuna che siamo dotate di grande fantasia.
Ancora una volta sembra che le questioni di gender gap siano “colpa” delle donne.
Ripeto ancora una volta, che “mollare” non è necessariamente un male, una debolezza, un difetto, ma può essere sintomo di una scelta consapevole, in un contesto che semplice non è.
Non vogliamo tutt* le medesime vite, preconfezionate.

Aggiornamento del 20.06.2014

Ho letto di un sondaggio per scoprire se, diventando madri, si sono acquisite capacità preziose da sfruttare nel lavoro. Posso fieramente constatare e rispondere che il fatto di essere diventata madre è stata considerata come una iattura dal mondo del lavoro. Io ero pronta a conciliare, loro no.

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