Nuvolette di pensieri

Mormora l'acqua del ruscello

La nuova direttiva UE per congedi parentali e worklife balance, per una genitorialità condivisa


Si parla spesso di “rivoluzione” necessaria, di un adeguamento del mondo del lavoro ai cambiamenti nella società e nella cultura, di un modello diverso. Poi ci spiaggiamo davanti a una serie di resistenze.

Leggo qui che secondo una ricerca ADP:

“solamente 1 donna su 3 (33%) dichiara di volere una legge che consenta all’interno della propria azienda la denuncia di disparità salariale, il 48% non sa prendere posizione. (…) Delle quattro generazioni che lavorano, i risultati mostrano che i Millennials si oppongono maggiormente al divario retributivo di genere: poco meno della metà (40%) dei lavoratori tra i 16 e i 34 anni ritiene che la segnalazione del divario retributivo di genere sia necessaria nella propria organizzazione, contro il 24% degli over 55.”

Perché c’è questa riluttanza a prevedere un monitoraggio trasparente su questo gap? Cosa si teme?

L’unico modo per contrastarlo è prevedere una regolamentazione, non basta affidarsi alla buona volontà della singola realtà aziendale.

E poi occorre modificare l’organizzazione del lavoro immaginata, strutturata sulla base delle esigenze di soggetti maschili, che hanno potuto e possono ancora contare sul welfare familiare, con le donne che “naturalmente” assicurano gran parte di tale lavoro gratuito, invisibile. Ma molte cose stanno cambiando e il sistema non funziona più come in passato. Modello di lavoro da rivedere non solo ragionando su monte ore (riflettendo anche sulle effettive esigenze produttive e di produttività) o su salario minimo, perché sappiamo che le discriminazioni di genere, che si acuiscono con l’età, hanno effetti da non lasciare ai margini della discussione.

 

“Non migliora l’inclusione di donne, adolescenti e bambini/e in Italia, più a rischio di esclusione sociale e povertà rispetto ai maschi adulti: mancano infatti cambiamenti positivi sostanziali nell’ambito della violenza di genere e sui minori e resta limitata l’inclusione economica e sociale delle donne. L’Italia, 27° con 57 punti, fa peggio delle principali democrazie europee (Francia 12°, Germania 14°, Gran Bretagna 16°), ma anche di Bulgaria (24°), Repubblica Ceca (19°) e Portogallo (20°), che negli anni passati erano più indietro in classifica. In Europa fanno peggio i Paesi baltici, Cipro, Slovacchia, Ungheria, Croazia e Romania.

Se per salute e capitale umano ed economico l’Italia continua a beneficiare di una discreta rendita di posizione, non altrettanto si può dire per l’inclusione economica delle donne e l’inserimento dei giovani nel mondo del lavoro. In 5 anni peggiorano gli indicatori sulla sicurezza ambientale e non migliorano gli indicatori relativi alla violenza di genere e sui bambini.”

 

È quanto emerge dal WeWorld Index 2019. “Solo puntando sulla promozione di politiche sociali indirizzate a favorire l’inclusione economica e politica delle donne, il mantenimento nei percorsi di istruzione dei giovani studenti, l’abbassamento del tasso di disoccupazione e maggior attenzione alla sostenibilità ambientale, in particolar modo in zone periferiche e svantaggiate, l’Italia può sperare di tornare ai livelli delle principali democrazie europee” conclude il presidente Marco Chiesara.

Insomma, includere le donne e permettere una loro partecipazione attiva, senza relegarle in una dimensione esclusivamente di cura e domestica.

Eppure, continuo a leggere analisi e progettazioni per il mondo del lavoro che sono monche della dimensione di genere, eppure la nostra Costituzione ne parla, ma si perde per strada, nelle maglie di un’analisi “neutra”, senza alcuna declinazione che contempli un fatto innegabile: il gender gap. E allora tutte le politiche del lavoro non possono essere pensate come un abito che può andare bene per tutti/e. Le politiche del lavoro a “taglia unica” purtroppo sono tuttora molto in voga, e tutto sommato si fondano su modelli e ruoli “classici”.

Così ci perdiamo i pezzi e dietro questa dimenticanza volontaria rallentiamo sempre più. Il Wef e il suo Global gender gap report ci vede al 118° posto per partecipazione economica e opportunità.

Insomma, mentre si è intenti a far passare una controriforma in tema di affido e di diritto di famiglia, rendendo più arduo separarsi; mentre in Italia i carichi di cura restano per lo più sbilanciati verso le donne, madri o caregiver familiari, in Europa si tenta di fare qualche passo in avanti e segnare la strada per tutti gli stati membri.

Il 4 aprile il Parlamento europeo ha approvato in via definitiva le nuove misure per facilitare la conciliazione tra lavoro e vita familiare. La direttiva, approvata a larga maggioranza entra in vigore il ventesimo giorno successivo alla pubblicazione nella Gazzetta ufficiale dell’UE. Gli Stati membri dovranno conformarsi alle norme entro tre anni.

La nuova normativa stabilisce i requisiti minimi che tutti gli Stati membri dovranno attuare nel tentativo di aumentare le opportunità delle donne nel mercato del lavoro e rafforzare il ruolo del padre, o di un secondo genitore, nella famiglia. Tali norme saranno a beneficio dei bambini e della vita familiare, rispecchiando al contempo più accuratamente i cambiamenti sociali e promuovendo la parità di genere.

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Dall’UE un accordo quadro in materia di congedo parentale

congedo-parentale

 

Lo abbiamo letto nel report del McKinsey Global Institute dal titolo The power of parity: la parità di genere potrebbe contribuire con 12 trilioni di dollari al PIL mondiale da qui al 2025, ossia l’11% in più di quanto succederebbe con uno scenario ordinario. Non si tratta solo di spingere verso la parità nel mondo del lavoro, ma di creare le condizioni perché si abbia un riequilibrio sociale uomo-donna. Per raggiungere questo obiettivo si dovrebbe investire sulle seguenti aree: istruzione, pianificazione familiare, salute materna, inclusione finanziaria, inclusione digitale e previdenza sanitaria con congedi per malattia retribuiti.

L’incremento della spesa annuale ammonterebbe a 1,5/2 trilioni di dollari entro il 2025, un aumento del 20-30% degli investimenti. Non poco, si potrebbe dire, ma si avrebbero delle ricadute ben più ampie su tutta la popolazione e sul PIL. Ce lo ripetiamo da tempo. Una litania che non si riesce a tradurre in fatti. Da qualche parte si deve iniziare a invertire la rotta.

Per colmare il gap di genere ci vuole volontà politica. Se non si colma è perché chi cerca di portare avanti politiche di parità viene marginalizzata. Perché questi temi vengono avvertiti sempre come secondari, roba da donne. Invece è roba che riguarda tutta la popolazione, l’intero Paese. Se continuo a portare avanti certe battaglie è per dare testimonianza che c’è un modo altro di intendere le priorità e risolvere i problemi. Sinché continueremo a non avere uno sguardo d’insieme sulle questioni, brancoleremo nel buio e annasperemo nel fango. Esistiamo anche noi donne e non potete relegarci sempre a fondo pagina dell’agenda politica. Non potete abbandonarci a un destino secolare, perché così è stato e sempre sarà. Noi quello spazio ce lo prendiamo e dovrete ascoltarci prima o poi. Noi continueremo a martellare sempre su certi tasti, sino ad avere le risposte che tutta la comunità di uomini e donne merita. Non si esce dal pantano a pezzi, ma tutti insieme.

 

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http://www.mammeonline.net/content/dall-UE-accordo-quadro-in-materia-di-congedo-parentale

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Un “tagliando” per le pari opportunità

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Il Parlamento Europeo ha da poco pubblicato questo documento: http://www.europarl.europa.eu/thinktank/en/document.html?reference=EPRS_STU(2015)547546

che compie una sorta di “tagliando” alla Direttiva 2006/54/CE del 5 luglio 2006, riguardante l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego. In pratica a distanza di tempo sei ricercatrici indipendenti tracciano un bilancio dei risultati di questa direttiva, cercando di suggerire anche possibili quadri di intervento per il futuro. Il principio di parità di remunerazione era contenuto già nel trattato del 1957 che fondava la CEE.

La percezione della discriminazione sulla base del genere ci vede ai livelli più alti. Abbiamo visto dall’ultimo indice EIGE che questa percezione è fondata (QUI).
Visto che come al solito questi interessanti lavori se li leggono solo gli addetti ai lavori, ho pensato di passare qualche ora della mia vita a studiare questo documento, cercando di fornirvene un quadro con i punti essenziali.

Ho realizzato anche una infografica che mette in evidenza i contributi più interessanti dello studio.

https://magic.piktochart.com/output/7842670-gender-equality-in-employment-and-occupation-d-200654ec

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Lo so è un post lungo, siamo disabituati a leggere tanto, ma è su questa pigrizia che molti contano per fregarci. Facciamo tesoro di queste valutazioni e non lasciamole nel cassetto.

Ma scendiamo nel dettaglio del documento.

Sul principio della parità di retribuzione

Il principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro e lavoro di pari valore ha uno scopo economico e sociale, laddove l’obiettivo economico secondario rispetto a quello sociale.
– La nozione di retribuzione di cui all’articolo 157 TFUE è ampia e comprende piani occupazionali, sociali e di sicurezza.
– La discriminazione salariale tra uomini e donne è vietata, qualunque sia il sistema che dà luogo a disparità di retribuzione (ad esempio, una classificazione professionale o di un sistema pensionistico).
– La trasparenza richiede che il principio di parità di retribuzione venga osservato nel rispetto di ciascuno degli elementi di remunerazione.
– La raccomandazione della Commissione sul rafforzamento del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne attraverso la trasparenza fornisce un approccio utile per promuovere la trasparenza dei salari e questo merita un’ampia diffusione e attenzione.
Il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne non si applica se il differenze di retribuzione non possono essere ricondotte a un unico datore di lavoro. Questa limitazione è problematica in caso di esternalizzazione. (E non è dettaglio da poco, ndr)

Fattori che causano la disparità di retribuzione
Sia il Gender Pay Gap (GPG) e che il divario di genere in materia di pensioni (GGP) sono diminuiti nel periodo 2006-2012 nei paesi in cui è stata applicata la direttiva.

The Gender Pay Gap and Gender Pension Gap for EU27 for 2006-2012
– L’impatto dell’introduzione della direttiva deve essere valutato tenendo conto degli elementi strutturali dei mercati del lavoro nazionali che influenzano l’evoluzione delle disparità di retribuzione nel tempo (scelta del percorso formativo, la segregazione orizzontale e verticale, la paternità e le responsabilità di assistenza agli anziani, le carriere interrotte, ecc).
l’aumento della percentuale di lavoratrici con un più elevato livello di istruzione porta a un ridimensionamento del divario retributivo di genere (la differenza tra il salario orario medio lordo degli uomini e quello delle donne).
– La struttura occupazionale settoriale ha un effetto importante sulle differenze pensionistiche, infatti se aumentano le quote di uomini in settori tipicamente femminili come l’istruzione, la sanità e la P.A. si nota un decremento dei differenziali pensionistici uomo-donna. Un numero maggiore di donne nei servizi porta invece a un incremento delle disparità nelle pensioni.
– I fattori istituzionali sono importanti. Le principali differenze salariali sono rilevate in quei Paesi caratterizzati da una segregazione più elevata in termini di attività di cura, che si riflette anche in termini di differenze pensionistiche. L’incremento del pay gap emerge nei Paesi che vedono poche donne al comando delle aziende quotate o nelle banche. Sì, lo so, la legge Golfo-Mosca ha incrementato i numeri, ma si deve ancora migliorare, il rischio di tornare indietro è sempre attuale.
– Sistemi retributivi poco trasparenti.

Promozione dell’uguaglianza di trattamento e di dialogo sociale
– Gli organismi di parità hanno un ruolo importante a livello nazionale nel far rispettare le disposizioni della direttiva. Tuttavia le restrizioni di bilancio e la mancanza di indipendenza di tali organismi potrebbe ostacolare la realizzazione ottimale dei loro compiti. (Quello che sta accadendo da noi in Italia e di cui mi lamentavo qui, ndr)
– Il monitoraggio delle politiche e delle prassi a livello nazionale può essere migliorata attraverso lo sviluppo di strumenti di monitoraggio sull’applicazione del principio della parità di retribuzione e della parità di trattamento sul posto di lavoro, sulla formazione professionale, ecc e diffondendo questi strumenti nel modo più ampio possibile.
– La tutela contro le ritorsioni viene ampliata con una pertinente codificazione giuridica.

L’applicazione della Direttiva per quanto concerne il congedo per maternità

Abbiamo sperimentato sulla nostra pelle quanto può influire la maternità sulla vita lavorativa di una donna, pregiudicandone spesso il mantenimento del posto. Sicuramente in Europa esiste un quadro molto differente tra gli stati, in materia di protezione della donna in questa fase. Differenze che in alcuni casi riguardano non solo la legislazione in materia, ma il settore lavorativo e la dimensione aziendale. Inoltre, si parla della frequente pratica che vede non rinnovare i contratti a tempo determinato. Si registra come la pratica dei ricorsi contro i licenziamenti illegittimi sia poco diffusa (per mancanza di prove da portare a supporto, non si desidera passare per una “piantagrane”, oppure perché di solito si tende a indurre la dipendente a rassegnare volontariamente le dimissioni).
Si consigliano due condizioni per salvaguardare la protezione di questi casi di maggiore vulnerabilità:
– un sistema giudiziario efficiente;

– una consapevolezza sociale diffusa (intesa come conoscenza dei propri diritti, ma anche delle sentenze giudiziarie in materia).
C’è anche una parte che analizza gli impatti positivi del coinvolgimento degli uomini nelle attività domestiche, sottolineando la maggiore propensione a fare figli man mano che cresce la condivisione dei compiti di cura.

Le raccomandazioni
Occorre verificare che la Direttiva rispetti i trattati internazionali che sono stati ratificati dai membri europei (trattati delle Nazioni Unite, le convenzioni ILO). È preferibile rendere più omogenei e coerenti tra loro gli strumenti legislativi europei. Manca per esempio un riferimento all’articolo 8 TFEU per l’eliminazione delle disuguaglianze e per promuovere l’uguaglianza uomo-donna in ogni attività (vedi anche l’articolo 10 TFEU).
Si fa riferimento a discriminazioni di tipo multiplo, come nel caso di persone transgender.
Si auspica l’integrazione delle raccomandazioni della Commissione:
– del 7 marzo 2014 sul rafforzamento del principio di pari retribuzione uomo-donna attraverso la regola della trasparenza (2014/124/EU).
Si chiede di risolvere il problema del gap salariale in caso di lavoro in outsourcing.
Inoltre si dovrebbero rafforzare le misure per consentire la conoscenza delle procedure di selezione per chi sostiene un colloquio di lavoro (sappiamo che anche in questi frangenti pesa la differenza di genere, ndr).
– Monitorare e prevenire le discriminazioni, e in caso di molestie e di violenze sessuali. È necessario implementare misure preventive per informare in merito a pregiudizi o stereotipi negativi e su come contrastarli. In tal senso sono importanti i progetti nazionali che vanno in questa direzione (in linea con l’articolo 5 CEDAW).

Article 5 – Stereotyping and cultural prejudices
States shall take appropriate measures to eliminate stereotyping, prejudices and discriminatory cultural practices. States shall also ensure that family education includes a proper understanding of maternity as a social function and the recognition of the roles of men and women in the upbringing of their children.

La necessità di agire sulla disparità di paga è importante per le donne come individui per ragioni di equità, per il benessere economico dei loro figli e delle famiglie, ma anche per la società in generale, in quanto un miglioramento della posizione delle donne nel mercato del lavoro – compresa la parità di retribuzione – è cruciale per la crescita economica.

Combattere la disparità retributiva è necessariamente un obiettivo a lungo termine che richiede:

  • la combinazione di una varietà di strategie e politiche;
  • il coinvolgimento di diversi attori e delle parti interessate a diversi livelli. Un ruolo chiave per l’Unione europea è quello di mettere insieme questa varietà di iniziative e i molteplici attori coinvolti nella promozione della parità del mercato del lavoro.

Il lavoro per la rimozione di disparità di retribuzione deve essere portato avanti simultaneamente e in stretta collaborazione a livello europeo, nazionale, settoriale e organizzativo.
Si parla anche di un ruolo decisivo del Parlamento europeo per dare maggiore impulso alle politiche nazionali in termini di divario pensionistico. Una parziale copertura dei lavoratori autonomi è assicurata dalla direttiva 2010/41/EU sul lavoro autonomo e la direttiva 2004/113/EC su beni e servizi, ma andrebbe migliorata.
Gli organismi di parità come già detto, svolgono un ruolo cruciale nell’applicazione della direttiva. Essi dovrebbero essere indipendenti e dovrebbero ricevere un budget che permetta loro di adempiere ai compiti richiesti.
Il monitoraggio da parte della Commissione europea in questo settore è uno strumento per garantire tale indipendenza, ma gli stati hanno anche una responsabilità specifica in questo senso. Questo è
particolarmente vero in relazione alla parità di genere. Nel breve termine, si può cercare di migliorare l’efficacia della direttiva attraverso una cooperazione tra tutti gli attori coinvolti.

Per migliorare l’accesso femminile al mondo del lavoro, possono essere creati dei processi di selezione gender neutral, nelle descrizioni delle mansioni lavorative, nella valutazione/classificazione per le fasi del processo di ricerca e selezione del personale.
– Formulazione di annunci di lavoro gender-neutral.
– Creazione di valutazioni gender-neutral per i partecipanti.

Ecco, per il futuro dovremmo cancellare dalla faccia della terra quei questionari che ti fanno la radiografia del tuo stato di famiglia, chiedendoti anche se intendi pianificare di avere prole e marito. Vorrei che ai colloqui il tuo essere madre, in coppia o single non facesse alcuna differenza, vorrei non sentire più “abbiamo optato per un uomo, sa com’è..” Oppure quando una donna, capo del personale, ti consiglia di non far emergere il fatto che sei sposata e hai figli, perché al colloquio tecnico potrebbe nuocermi. Ma scusa, mi assumi per le mie capacità oppure in base alla mia vita privata?
Per ridurre il divario retributivo di genere, si dovrebbe incrementare la trasparenza sui salari di partenza e la rilevanza del genere nella retribuzione dovrebbe essere ridotta. I principi di neutralità di genere per la valutazione del lavoro dovrebbero essere adoperati anche sui premi produzione.
La nozione di “parità di retribuzione per lavoro di pari valore” deve includere il concetto di “parità di retribuzione a parità di performance”.
Si suggerisce anche di avviare indagini e interviste a coloro che sostengono colloqui di lavoro su questo tipo di elementi. Inoltre dovrebbe essere cura degli stati membri avviare analisi periodiche sui fattori sopra descritti che causano disparità di trattamento.

Sulla protezione della maternità
La Commissione europea dovrebbe assicurare che ciascuno stato segua quanto prescritto dall’UE. Dovrebbe seguire da vicino i casi di discriminazione in materia di occupazione e, riguardo al loro numero, alle tipologie, e nei casi di ricorso legale. Mentre il quadro giuridico attuale negli Stati membri per lo più è in linea con le disposizioni delle direttive, le sanzioni in caso di violazioni e di disparità di trattamento differiscono significativamente. Quindi occorre intraprendere azioni per quanto riguarda il miglioramento della conoscenza dei casi di molestie/discriminazione tra i cittadini europei, in particolare in relazione alla gravidanza, al congedo di maternità, al congedo parentale, di paternità e di congedo in caso di adozione.
I sondaggi dimostrano che c’è ancora un grande lavoro informativo da compiere.

The percentage of respondents who would not know their rights in case of discrimination or harassment 2012
I sondaggi dell’Eurobarometro potrebbero essere utili per questo tipo di monitoraggi. Sempre utile è incrementare la conoscenza delle donne sui propri diritti legati alla maternità, e più in generale ai congedi parentali.
Il Parlamento europeo dovrebbe prendere in considerazione ulteriori misure per quanto riguarda il monitoraggio e la valutazione dell’impatto della direttiva sulla lotta contro la discriminazione delle lavoratrici gestanti, e dei congedi di maternità e paternità. Dovrebbe continuare a varare iniziative volte a sottolineare le lacune dei sistemi giuridici degli Stati membri, soprattutto in merito a specifiche categorie quali i lavoratori “atipici” e autonomi. Si auspica un intervento più attivo delle parti sociali in caso di comportamenti discriminatori, soprattutto in caso di ricorsi legali.
Si parla anche del compito dell’EIGE (European Institute for Gender Equality) che dovrebbe prestare maggiore attenzione all’analisi delle ragioni delle discriminazioni basate sulle differenze di genere in tema di genitorialità e di cure parentali. Dovrebbe prendere in considerazione l’impatto socio-giuridico delle singoli sanzioni sulla realtà pratica delle discriminazioni di genere in un contesto più ampio. Si suggerisce l’implementazione di un database di buone pratiche nel campo della lotta contro le discriminazioni di genere sul posto di lavoro.

Per concludere
I progressi nella riduzione del divario retributivo di genere sono ancora estremamente lenti. Il divario di genere sulle pensioni tende addirittura ad aumentare (soprattutto nel caso di carriere lavorative non continuative o che si interrompono in una età in cui è più complicato reinserirsi nel mercato del lavoro). Questo mette a rischio la giustizia sociale e di fatto rende alcune parti della società vulnerabili alla povertà.
Pertanto, le misure per garantire la parità di genere in materia di occupazione e impiego, e in particolare per ridurre il divario retributivo di genere e il divario di genere nelle pensioni, dovrebbero essere perseguite con determinazione.
Questo vale a maggior ragione dopo la valutazione d’impatto della Commissione del marzo 2014 sui costi e sui benefici delle misure per migliorare la trasparenza delle retribuzioni, che ha mostrato che alcune misure vincolanti in forma di direttive sono molto più efficaci di una semplice misura “volontaria” per la riduzione del GPG. L’altra buona notizia della valutazione d’impatto è stata che tali misure hanno anche un forte effetto positivo sull’economia nel suo complesso.
Pertanto, la raccomandazione della Commissione del marzo 2014 è stata solo un passo nella giusta direzione, ma non è riuscita a lanciare la procedura legislativa per misure più incisive.
misure. La Commissione può ancora farlo e dovrebbe farlo (http://ec.europa.eu/priorities/docs/pg_en.pdf), questo non sarebbe solo a favore della parità di genere sul posto di lavoro, ma porterebbe benefici per l’intera economia europea. Ciò sarebbe in linea con l’articolo 157 del TFUE, con le numerose risoluzioni del Parlamento europeo e con l’attuale relazione della commissione FEMM sull’applicazione della direttiva 2006/54 / CE.

Ci sono degli ottimi spunti di lavoro, soprattutto volti alla cooperazione tra le parti a più livelli, senza scartare nessun corpo intermedio, perché ogni tassello è importante per riuscire a ricucire le distanze uomo-donna nel lavoro e non solo. Bisogna monitorare costantemente il panorama nazionale, lavorare a livello culturale per rimuovere stereotipi e abitudini nocive. Io continuo a non mollare e a chiedere che il nostro Paese reintroduca una politica seria in materia di pari opportunità e trattamento.

Ho letto questo articolo, in cui si parlava di asili aziendali e ci si chiedeva:

E’ questa quindi la strada per aiutare la genitorialità in Italia? Investimenti da parte delle aziende nella creazione di strutture che facilitino la conciliazione per i propri dipendenti. E per tutti gli altri?

La mia risposta… quando lo stato si ritira dal welfare e dai servizi, le disuguaglianze possono solo crescere.. Il “fai da te” che oggi dilaga e viene richiesto alle famiglie crea solo i presupposti di un allargamento del gender gap e di una più ampia disuguaglianza tra le persone. Non possiamo affidare il benessere e la felicità al caso, alla fortuna, al censo, alla lungimiranza imprenditoriale, in sintesi a fattori esterni. Le politiche di condivisione e conciliazione non possono essere pratiche a singhiozzo, frutto del caso, ma devono essere parte di un programma organico in cui tutti gli attori devono fare la propria parte, stato in primis.

In questo quadro proiettato al futuro, mi piacerebbe che ci si interrogasse maggiormente sulle politiche per aiutare le donne a reinserirsi nel mercato del lavoro dopo una pausa forzata o volontaria, perché come sappiamo dopo una certa età (forse prima degli uomini) diventiamo poco appetibili e facciamo fatica a trovare un impiego. Occorre varare politiche che sostengono non solo i giovani, ma anche chi ha superato i 40/50 anni, perché l’assenza di misure e di incentivi per queste forme di ri-occupazione comportano gravi conseguenze per la vita delle donne e non solo. Ida, la mia amica “vicina di blog” 😉 , me ne parlava qualche giorno fa in un commento. Sì, Ida, si pensa sempre che in qualche modo ce la caveremo, perché a qualsiasi età, se precarie o disoccupate, ci consigliano sempre la stessa cosa, di affidarci a un uomo che possa provvedere per noi. E così, con una pacca sulle spalle ci invitano a barcamenarci, fino alla pensione, se mai arriverà, tanto sarà sicuramente peggio. Una politica miope che di fatto ci ignora, al massimo ci concede qualche zuccherino come si fa con gli animali che devono tirare i carretti o l’aratro. La condizione della donna resta sempre quella, dobbiamo mettere al mondo figli, far girare l’economia, sacrificarci e poi magari avere un bel calcio nel sedere quando meno ce lo aspettiamo. Preferibilmente, dobbiamo scegliere di restare in silenzio, per non disturbare il naturale ordine delle cose. Ma come avrete capito, non è mia abitudine.

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Dove ci porta l’ottovolante? #jobsact

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Ho scritto un nuovo post per Mammeonline.net, sul tema del congedo parentale.

Qui di seguito un estratto,  potete leggere l’intero articolo a questo link:

http://www.mammeonline.net/content/dove-ci-porta-lottovolante-jobsact

“Non credo che tornando subito al lavoro si eliminino totalmente i problemi e le discriminazioni. Solo un soggetto avulso dall’esperienza genitoriale può concepire che rientrare al lavoro dopo i tre mesi di congedo obbligatorio possa essere una strada facile e accessibile a tutti.

Chi gestisce un bambino così piccolo? Tate, nonni (quest’ultima ipotesi è il solito welfare gratuito, che fa comodo a uno stato semi-assente)?
A volte mi chiedo perché ci chiedono di far figli, se poi pretendono che siano altri a gestirli e a educarli al nostro posto.

Noi dobbiamo fare figli, ma produrre PIL allo stesso tempo, mettendoci nei panni dei poveri “distributori” di lavoro. Tanto vale non  farli i figli. Ieri ero in biblioteca con mia figlia. C’era un bimbo di circa 10 mesi, vestito firmato dalla testa ai piedi, accompagnato da una tata dolcissima. Erano le 19 passate. Mi ha fatto una tristezza enorme.

Lo so, il lavoro è importante, ma questo spesso ci porta a sacrificare cose importantissime, che passano e non tornano più. Anche perché non  è detto che il nostro sacrificio e il nostro rientrare al lavoro presto, sia poi riconosciuto dal nostro datore di lavoro. Potremmo essere comunque a rischio, potremmo perdere il lavoro anche se ci mostriamo pronte a sacrificare ogni cosa, anche nostro figlio. Ricordiamoci poi che un figlio non è un bambolotto, nei primi anni i bimbi si ammalano di frequente e avremo bisogno di assentarci.”

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Quasi cinque anni di silenzio

maternity-leave

 

Un recente rapporto mondiale dell’ILO (o OIL) parla di crisi e sostegno alle famiglie (QUI). Sì, perché pare che in alcuni Paesi (non pensate al nostro), la crisi abbia portato a un rafforzamento dei sistemi di sostegno. Cito:

“sono numerosi i paesi ― tra cui la Germania, l’Australia, la Francia, la Norvegia, la Polonia e la Slovacchia ― che hanno rafforzato il sostegno alle famiglie durante la crisi migliorando l’accesso ai servizi per la prima infanzia, attraverso incentivi fiscali oppure aumentando la durata, l’estensione e il livello delle prestazioni di maternità e di congedo parentale. Nel 2011, la Cina ha esteso il congedo di maternità da 90 a 98 giorni, mentre il Cile ha prolungato la durata del congedo di maternità dopo la nascita del bambino da 18 a 30 settimane. Il Salvador ha aumentato la compensazione del reddito garantito dal 75 al 100 per cento durante le 12 settimane di congedo di maternità per le madri registrate al servizio nazionale di sicurezza sociale”.

Come potete notare non si tratta di misure una-tantum ma di qualcosa di più strutturato. Misure che non generano disparità. Da noi si è preferito usare il bonus per le neo-mamme, per quelle naturalmente che avevano il figlio nel 2015. Le altre chissà. Dopo, chissà. L’Italia viene citata nel rapporto per un tema non proprio positivo:

“In Croazia, Italia e Portogallo viene riportato l’utilizzo delle «dimissioni in bianco», ovvero lettere di dimissioni non datate che le lavoratrici sono costrette a firmare al momento dell’assunzione. Queste vengono poi utilizzate in caso di gravidanza delle lavoratrici, in casi di malattie prolungate o responsabilità familiari di varia natura. In Spagna, si attribuisce alla crisi la responsabilità di licenziamenti o casi di molestie legate al lavoro.”

Volgiamo lo sguardo all’Unione Europea. Come al solito non se ne parla, meglio soprassedere ciò che accade. Invece voglio raccontarvi qualcosa di interessante a proposito di congedi parentali/maternità. Nell’ottobre 2008, la Commissione aveva proposto di rivedere l’attuale legislazione (direttiva 92/85, TESTO), come parte del pacchetto per conciliare la vita lavorativa e quella familiare, basato sulla Convenzione OIL (Organizzazione internazionale del lavoro) sulla protezione della maternità del 2000 (TESTO) . Il testo era stato presentato dalla Commissione per i diritti della donna e l’uguaglianza di genere, con relatrice Edite Estrela, sentito il parere della Commissione per l’occupazione e gli affari sociali, relatrice Rovana Plumb. Nel mese di ottobre 2010 il Parlamento europeo ha approvato la sua prima lettura. Il Consiglio deve ancora approvare la sua posizione in merito. Sono passati quasi 5 anni. Un tempo biblico. Arriviamo ai nostri giorni. La Commissione ha dichiarato l’intenzione di ritirare il progetto di legge. La proposta della Commissione di ritirare il progetto di direttiva sul congedo di maternità sarà discussa martedì 19 maggio, nel pomeriggio. Nel progetto di risoluzione in votazione mercoledì 20, i deputati chiederanno al Consiglio di presentare la sua posizione sul dossier e la ripresa dei colloqui. Qualora la Commissione europea ritirasse il progetto di legge, i deputati dovrebbero esortarla a presentare con urgenza un nuovo progetto, da discutere durante la prossima Presidenza lussemburghese del Consiglio. Il succo del testo prevedeva una estensione del congedo di maternità da 14 a 20 settimane a stipendio pieno e l’introduzione di due settimane, retribuite integralmente, per il congedo di paternità. Vi cito il comunicato stampa del 2010 (TESTO del comunicato), perché rende molto bene:

Il Parlamento europeo ha approvato mercoledì modifiche alla legislazione europea in materia di congedo di maternità minimo, portandolo da 14 a 20 settimane, tutte remunerate al 100% dello stipendio, con una certa flessibilità per i paesi che hanno regimi di congedo parentale. Inoltre, i deputati hanno anche approvato l’introduzione del congedo di paternità, di almeno due settimane.
Con 390 voti a favore, 192 contrari e 59 astensioni, il Parlamento europeo ha votato in favore della relazione di Edite Estrela (S&D, PT) che estende il congedo di maternità minimo da 14 a 20 settimane, andando cosi oltre la proposta della Commissione di 18 settimane.
Tuttavia, i deputati hanno approvato una serie di emendamenti per assicurare che per i paesi con regimi di congedo parentale, le ultime 4 settimane dovrebbero essere considerate come congedo di maternità, remunerato almeno al 75%.
Le lavoratrici in congedo di maternità devono essere remunerate con la retribuzione al 100% dell’ultima retribuzione mensile o della retribuzione mensile media, secondo il testo approvato. La proposta della Commissione invece prevedeva il pagamento al 100% delle prime 6 settimane di congedo.
Il progetto di legislazione vuole stabilire le regole minime a livello europeo, mentre gli Stati membri resterebbero liberi di introdurre o mantenere i regimi di congedo piu favorevoli alle lavoratrici di quelli previsti dalla direttiva.
“La maternità non puo essere vista come un fardello sui sistemi nazionali di sicurezza sociale, ma rappresenta un investimento per il futuro”, ha affermato la relatrice durante il dibattito lunedì.
Congedo di paternità
Gli Stati membri devono garantire ai padri il diritto a un congedo di paternità remunerato di almeno due settimane, durante il periodo di congedo di maternità, afferma il testo approvato. I deputati che si sono opposti a questa regola sostengono che il congedo di paternità non rientra nell’ambito della legislazione in discussione, che riguarda “la salute e sicurezza delle donne in gravidanza”.
Diritto al lavoro
La commissione per i diritti della donna ha anche adottato emendamenti volti a proibire il licenziamento delle donne dall’inizio della gravidanza fino a almeno il sesto mese dopo la fine del congedo di maternità. Il testo adottato afferma anche che le donne devono poter tornare al loro impiego precedente o a un posto equivalente, con la stessa retribuzione, categoria professionale e responsabilità di prima del congedo.

QUI il testo completo. Ricapitolando, dopo quasi 5 anni: iter legislativo bloccato, aut aut: decidere ora o ripartire da zero, nonostante il buon testo. Quale sarà il destino della #MaternityLeave? Questo il testo dell’interrogazione parlamentare al Consiglio (presentata il 6 maggio da Iratxe García Pérez, Maria Arena, a nome della commissione per i diritti della donna e l’uguaglianza di genere) e che andrà in discussione il 19 maggio e in votazione il 20 maggio:

Dall’inizio della nuova legislatura il Parlamento ha dichiarato esplicitamente in più occasioni, in particolare nella risoluzione del 10 marzo 2015 sui progressi concernenti la parità tra donne e uomini nell’Unione europea nel 2013, di essere pronto a interagire con il Consiglio e ad avviare negoziati sulla direttiva riguardante il congedo di maternità. Il Parlamento assume una posizione pragmatica e costruttiva ed è aperto alla ricerca di un accordo che soddisfi entrambe le istituzioni e, soprattutto, i cittadini europei. Il Parlamento ritiene che l’attuale situazione di stallo possa essere risolta se vi è sufficiente volontà politica da parte delle tre istituzioni.
A dispetto di tali inequivocabili segnali, dal Consiglio non è pervenuta alcuna risposta. La Commissione, nel frattempo, si è detta più volte intenzionata a ritirare la proposta qualora i colegislatori non trovino una via d’uscita dall’impasse entro sei mesi.
L’annunciato ritiro è particolarmente discutibile se si considera che il Parlamento ha concluso la prima lettura, mentre la discussione in sede di Consiglio è bloccata e compromette così l’intera procedura legislativa.
1. Può il Consiglio, quale colegislatore, esprimere una posizione ufficiale riguardo alla prima lettura del Parlamento europeo e assumersi la responsabilità del rifiuto dei miglioramenti della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento?

Incrociamo le dita, nel giro di un paio di giorni sapremo se si dovrà ricominciare tutto da zero.   QUI un comunicato che ne parla.

 

 

 

Aggiornamento 21.05.2015

MEPs pressed the European Commission not to withdraw a draft EU directive on maternity leave, despite four years’ deadlock over it in the EU Council of Ministers, in a resolution voted on Wednesday. They also urged the ministers to resume talks and agree an official position.

MEPs reiterate their willingness to help break the deadlock and call on the Commission to work to reconcile the positions of Parliament and the Council, in a resolution passed by 419 votes to 97, with 161 abstentions”.

Con la risoluzione approvata ieri 20 maggio, il Parlamento europeo dimostra di non voler abbassare l’attenzione sul tema della tutela non solo della maternità ma anche della genitorialità condivisa.
La proposta che come avevamo detto è bloccata al livello del Consiglio, rischia di essere ritirata a causa di questa situazione di stallo (procedura REFIT); la risoluzione votata ieri è un ulteriore tentativo di impedire che ciò avvenga.  L’iter non si è ancora del tutto sbloccato, ma il Parlamento, con questa risoluzione chiede di riavviare il processo.

 

 

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Tra il dire e il fare c’è di mezzo il CCNL

Fatta la legge, trovato l’intoppo. Quando ci si lamenta del fatto che non si approntino leggi per agevolare i neo genitori, si dovrebbero anche considerare tutte le tappe successive che rendono o meno attuabili determinati provvedimenti. L’ultimo caso, riguarda il congedo parentale: la Legge di stabilità del 2013 (228/2012) ha previsto di poterne usufruire anche su base oraria e non più solo giornaliera. A ormai 12 mesi di distanza questa nuova modalità non è mai stata applicata per mancanza di recepimento sui CCNL, nonostante il Ministero del Lavoro abbia fornito un’interpretazione molto ampia, che non richiederebbe l’esclusiva gestione a livello nazionale, ma che permetterebbe di regolare la questione anche a una contrattazione di secondo livello. A questo punto, si apre un altro capitolo: quanta forza contrattuale possono avere i lavoratori in sede aziendale, soprattutto se il sindacato latita o è assente. E poi non mi venite a parlare di rappresentanze sindacali a livello di Consigli di amministrazione. Sono tutte chimere, che resterebbero solo sulla carta. Mi permetto di aggiungere che lo scoglio da superare non è la legislazione, ma il contratto e quel che resta dello Statuto dei lavoratori. Perché non tutti hanno la fortuna di essere sotto il tetto di un CCNL o di avere le tutele dei contratti a tempo indeterminato.

Fonte: Sole24ore del 20/01/14 di Alessandro Rota Porta a pag. 19

Aggiornamento: crescono i congedi parentali dei papà (qui), ma guardate bene le fasce d’età e soprattutto la spesa italiana rispetto agli altri Paesi.

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L’importanza di “tenere famiglia”

mamma

A quanto pare stiamo vivendo un ritorno all’ovile da parte dell’uomo, che sembra apprezzare nuovamente i piaceri del focolare domestico-familiare, forse più delle donne. Prendo spunto da questo pezzo del Corriere, per parlare ancora una volta dei problemi legati alla genitorialità, in sistemi sociali diversi per cultura e per misure di sostegno statali. Mille indagini che spulciano nelle abitudini e nelle propensioni di uomini e donne, cercando di rilevare nuove tendenze sociali. La questione non è la riscoperta della famiglia e degli affetti da parte dell’uomo, occorrerebbe interrogarsi sul come e perchè questo avviene, se non doventa un ennesima medaglia sul loro petto, ad attestarne il merito e il successo. Dovrebbe essere una naturale necessità quella di stare in famiglia, quella di iniziare ad occuparsi dei figli, come e quanto una madre.

Facciamo il punto e verifichiamo quanto il nostro stile di vita ci ha guadagnato. In nome del femminismo si sono lasciati passare tanti piccoli peggioramenti della vita di una donna e della sua famiglia. Questo non è femminismo è masochismo. Il femminismo è ben altro e ne abbiamo ancora bisogno, ma non con le distorsioni volute da chi voleva andare in una direzione di autosufficienza e di superbo annientamento dei nostri ruoli storici di donne. Abbiamo svilito la ricerca di maggiori diritti, soffocando e sacrificando la nostra voce più pura e la nostra vocazione ad essere mogli e madri. Abbiamo cercato l’emancipazione ad ogni costo, mantenendo le stesse medesime vecchie abitudini maschili, salvo rare eccezioni. Per decenni abbiamo confidato che subappaltando la cura dei nostri figli a nidi e a tate, così come in passato i padri avevano fatto con noi madri, avremmo finalmente potuto raggiungere quello status sociale, economico e lavorativo che per secoli era stato appannaggio degli uomini. Abbiamo rinunciato alle nostre prerogative in cambio delle briciole, perché alla fine siamo rimaste sempre indietro, perdendo sia sul terreno familiare che lavorativo. Le ricette per il successo non esistono, perché non si può avere la botte piena e la moglie ubriaca. Chi sciorina ricette ad hoc racconta solo favole. Non possiamo aspirare a far quadrare tutto senza essere disposte a rinunciare a qualcosa. Questo ragionamento vale anche per gli uomini. Fino a quando non ci sarà la consapevolezza che non si può fare tutto bene, non vivremo in pace e ci sarà solo frustrazione o indifferenza. Abbiamo perso decenni, cercando la quadratura del cerchio, quando in realtà si trattava di due rette parallele, ricongiungibili solo all’infinito. Siccome la nostra vita non è infinita, dobbiamo adoperarci affinché sia gradevole oggi e non solo perché abbiamo qualche suppellettile in più. Ci sono donne che nell’illusione della carriera rinviano la maternità e la costruzione di una famiglia, oppure che non ne sentono il bisogno fino a che non avvertono la necessità di un nuovo gingillo da aggiungere tra i propri successi personali. Proprio come fanno alcuni uomini. La tristezza è tanta, perché siamo completamente fuori di testa e poi pretendiamo di dare l’esempio agli uomini. Volersi occupare dei figli non è una scelta di rassegnazione. È una scelta, punto. Dovremmo lasciare la libertà di scelta alle donne e agli uomini di strutturare la propria vita, senza giudicare o etichettare. Non tutti hanno la possibilità di lavorare in modo flessibile o in remoto. Non tutti hanno un datore di lavoro disposto ad agevolare le lavoratrici madri, molti capi sono soliti motivare la scelta così: “per non creare dei pericolosi precedenti e per non rischiare che la piaga della maternità si estenda in azienda”. Altri sostengono che non si possono inaugurare politiche di sostegno alle madri, altrimenti si creerebbe discriminazione in azienda e i signori uomini potrebbero risentirsi. È chiaro che chi ha un part-time è più soddisfatta e riesce a gestire meglio famiglia e lavoro. Ma siccome spesso è un miraggio, dobbiamo arrangiarci con ciò che è a nostra disposizione e nel caso italiano si tratta di molto poco. Si privilegiano i soliti discorsi e soluzioni di circostanza, nei rari casi in cui se ne parla a livello istituzionale. Ciò che mi stupisce è il silenzio di molte donne che fanno politica. Non sembrano temi interessanti nemmeno per le donne ai vertici della politica, che quando tentano di entrare nell’argomento spesso balbettano, perché forse non lo vivono sulla propria pelle. Vogliamo risolvere veramente i problemi in questo modo blando e superficiale, parlandone poco o niente, solo in occasione della pubblicazione dell’indagine o del libro di turno?

Prendiamo atto di essere molto sole e spesso isolate ed ignorate. Prendiamo atto anche della scarsa propensione alla solidarietà tra donne. Mettiamoci al lavoro e non chiudiamoci a riccio nei nostri problemi, cercando toppe fai-da-te. Non ci sono ancore di salvataggio se non impariamo a collaborare e a dialogare di più tra di noi e con i nostri uomini. Il percorso dev’essere comune.

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