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Come donne e uomini percepiscono diversamente la parità di genere

su 26 marzo 2015
© Pat Carra

© Pat Carra

 

Uomini e donne nel mondo del lavoro (e non solo) hanno una differente percezione del gap che li separa, purtroppo ancora oggi. Spesso accade che anche tra donne ci siano posizioni diverse. Ho trovato questa analisi di Laura Liswood, pubblicata su Agenda, il blog del World Economic Forum, che evidenzia  alcuni aspetti che segnano due approcci e due sensibilità differenti al gender gap. Quel che emerge è un puzzle che va ricomposto, se vogliamo raggiungere dei risultati tangibili. Perché è semplice avere tanti bei programmi di “inclusione” sulla carta, ma se poi la vita aziendale diventa un inferno, forse ci si deve interrogare sui motivi di questo fallimento. Perché esiste un livello formale e uno informale. Se a livello informale vivo delle discriminazioni e delle pressioni evidenti sulla mia persona, la prassi formale prevista dall’azienda non funzionerà mai. Sarà solo carta straccia. Perché tutti noi sappiamo bene quanto le relazioni aziendali possano incidere, nel bene e nel male, sul nostro benessere dentro e fuori l’azienda. Chi non vede e non percepisce queste cose spesso non vuole e non può vederle, per ruolo o per ragioni di carriera. Il primo passo è non negare che ci siano le differenze. Il secondo è avere a cuore il cambiamento e capire che è meglio per tutt*. Ci sono muri che vengono eretti e che cambiano la vita lavorativa di una donna, costringendola a scegliere: dentro o fuori. Spesso l’esclusione è meno evidente, spesso ti portano a credere di essere tu un problema per l’azienda, incoraggiandoti a mollare. Diventa più facile licenziare, se il dipendente ha questa sensazione. Si auto-elimina. Su questo contano. Forse abbiamo un problema più grande di quanto sembri,  a prima vista. Non dobbiamo aver paura di andare a fondo. La rassegnazione ci rende deboli.

 

 

Come si può risolvere un conflitto tra due parti, se una delle due non crede che ci sia un problema, o al massimo ammette che ce ne sia uno piccolo, mentre l’altra parte scorge un problema enorme e permanente?
Questo è il solito dilemma che si pongono i consulenti matrimoniali. E vale per molte altre questioni, come i cambiamenti climatici, le interazioni tra cittadini e polizia, e ai fini di questo post, al progresso delle donne.

Ciascuno di noi adopera le sue lenti per interpretare il mondo. La nostra finestra sul mondo è modellata dall’esperienza, dalla speranza, da convinzioni inconsce, da filtri personali. La sfida a cui siamo chiamati ci chiede come conciliare convinzioni opposte e radicate al fine di migliorare la situazione contingente.
Donne e uomini: vivono in mondi diversi?

Sono sempre stata incuriosita dalle statistiche che mostrano reazioni opposte in merito agli avanzamenti di carriera delle donne e alla parità di genere. Catherine Fox, ex editorialista dell’Australian Financial Review, ha rilevato come il 72% dei maschi dirigenti fosse d’accordo con l’affermazione che molti progressi erano stati compiuti verso l’emancipazione delle donne e gli avanzamenti della loro carriera. Tra i dirigenti di sesso femminile intervistati, il 71% non era d’accordo con questa affermazione.
Il Financial Times, in uno studio (qui) condotto lo scorso anno sulle donne impiegate nell’Asset Management, ha rilevato che il 37% delle donne del settore ha dichiarato che la situazione delle donne nella gestione dei fondi è migliorata; il 70% dei gestori di fondi di sesso maschile riteveva che la situazione fosse migliorata. Nel medesimo studio il 51% delle donne ha affermato che le quote avrebbero migliorato la situazione; il 77% degli uomini ha detto che le quote non avrebbero migliorato la situazione.
Da una ricerca del Fortune Magazine (qui) condotta da Kieran Snyder su come uomini e donne vengono descritti nelle recensioni del personale, il 76% di quelle riguardanti le donne, contenevano commenti sulla personalità come ruvida, giudicante e conflittuale. Solo il 2% delle recensioni su uomini includevano questo tipo di commenti.

In un articolo (qui) apparso sulla Harvard Business Review in merito ai laureati della Harvard Business School, che ha analizzato le aspettative di carriera tra mogli e mariti, Robin Ely ha scoperto che la metà degli uomini pensava che la carriera avrebbe avuto la priorità. Quasi tutte le donne pensavano che la carriera avrebbe avuto la medesima priorità di quella dei loro mariti. Alla domanda sui ruoli di cura, il 75% degli uomini riteneva che la moglie avrebbe avuto la maggior parte della responsabilità; il 50% delle donne riteneva che avrebbe assunto la maggior parte dei compiti di cura. (Ironia della sorte, nella realtà, è stato l’86% delle donne ad assumere il ruolo di cura, andando ben oltre le aspettative maschili!)

Uno studio (qui) condotto da Chuck Shelton mostra come uomini e donne vivano in mondi diversi. Quando è stato chiesto di valutare tra i capi maschi bianchi delle compagnie l’efficacia delle politiche per ridurre le differenze, il 45% ha dato giudizi positivi sul proprio operato. Solo il 21% delle donne e del personale di colore, ha concordato con questo giudizio positivo.

 

Come comprendere i differenti punti di vista
Quali sono le cause di questi punti di vista differenti? Chi ha ragione?

Ho posto la seconda domanda a Judith Resnik, professoressa di diritto della Arthur Liman (Arthur Liman Public Interest Program, ndr) alla Yale Law School.la sua risposta è stata che entrambi hanno ragione, in base a ciò che ciascuno di essi osserva, su quali fatti o indizi avvalorano le loro conclusioni diverse. Diverse spiegazioni possono essere fornite per capire queste differenze:

1) Il rapporto tra potenziale e prestazioni

Gli uomini presumono che le politiche abbiano un impatto positivo. Le donne osservano che le medesime politiche non stanno dando risultati positivi. Per esempio, gli uomini percepiscono un programma di formazione delle donne, come una risposta per aiutare il progresso femminile. Le donne non intravedono nessun beneficio da questo programma. Per gli uomini è stata l’idea potenziale e lo sforzo impiegati in tale programma a dare loro la sensazione di un passo positivo. Per le donne l’insoddisfazione si fondava sulla misurazione delle prestazioni.

La professoressa Cheryl Kaiser della University of Washington si riferisce alla “illusione dell’inclusione”, per cui la gente pensa che discriminazioni e pratiche sleali non ci siano semplicemente perché esistono delle pratiche e degli uffici volti a contrastarle. Si può verificare un divario netto tra quelli che sono i programmi formali e una cultura del lavoro informale, che genera quindi il potenziale per l’illusione.

2) La conferma del pregiudizio

Lo facciamo tutti. È il fenomeno per cui classifichiamo fatti e osservazioni in modo che confermino ciò in cui crediamo. Perciò se gli uomini pensano che si stanno compiendo progressi per le donne, essi attribuiranno maggior valore a quei fatti che supportano tale pensiero, e presteranno meno attenzione agli “impedimenti”. Le donne allo stesso modo si concentreranno maggiormente sui dettagli che confermino la mancanza di progressi e meno sui progressi.

3) Cui bono?

Chi maggiormente risente degli impatti delle disparità di condizioni? Quando si tratta di questioni di genere, gli uomini generalmente non avvertono le ricadute (che può non includere gli uomini non dotati di potere, che possono avvertire certi effetti). Per le donne, le questioni di genere hanno un impatto forte, poiché impattano costantemente sulle loro vite. Le nostre identità di genere disegnano cosa ci colpisce e cosa ci aiuta, consapevolmente o meno. Siamo nel giusto e al contempo in errore, a seconda delle nostre differenti punti di vista.

4) Vogliamo le stesse cose

Uomini e donne sono alla ricerca delle stesse cose nei luoghi di lavoro, compresi i colleghi più prepotenti, dei valori comuni e un lavoro stimolante. Sulla base delle loro esperienze, gli uomini potrebbero raggiungere più facilmente i propri obiettivi lavorativi; le donne, d’altro canto, possono avere esperienze che generano un più basso livello di soddisfazione. Alla luce di questi sensazioni di insoddisfazione sul luogo di lavoro, le donne potrebbero avere una soglia più bassa (di pazienza, ndr) nel caso si dovessero trovare di fronte all’alternativa se lasciare o meno il lavoro.
Se tu fossi un dirigente di una società e ti informassero del fatto che esiste un gap nelle percezioni, come quelli descritti nelle statistiche citate, a quale livello potrebbe diventare un problema? Cosa si dovrebbe fare?Se la distanza supera il 5-10% probabilmente sarà il segnale che i programmi formali e percezioni dei capi non collimano con la realtà del luogo di lavoro. In parole povere, parlare è facile e occorre fare di più. Aaron A. Dhir, professore associato di diritto presso la York University di Toronto, dopo aver studiato (qui) i report annuali di Fortune 500 (è una lista annuale compilata e pubblicata dalla rivista Fortune che classifica le 500 maggiori imprese societarie statunitensi misurate sulla base del loro fatturato, anche se Fortune fa aggiustamenti al fatturato di molte compagnie, particolarmente per escludere l’impatto delle accise incassate dalle aziende), ha concluso che non esiste correlazione tra il report annuale aziendale, che esalta il valore delle differenze, rappresentato attraverso fotografie che dipingono una forza lavoro eterogenea, e i risultati e i progressi effettivi compiuti da quella società in tema di disparità.

 

I capi: osservano attraverso lenti diverse

 

Sarebbe meglio basarsi su informazioni piuttosto che su semplici aneddoti. Per un capo ciò significa consapevolezza e la necessità di sondare più a fondo le cause di quel gap di cui parlavamo. Focus group e sondaggi interni tra i dipendenti, disaggregati per genere (o altre caratteristiche salienti) potrebbero essere d’aiuto. Chi ha un incarico dirigenziale può giungere a credere, attraverso le sue lenti, che l’organizzazione sia dotata di efficienti programmi di assunzione, di valutazione e di feedback, di sviluppo di carriera e di promozioni, di assegnazione di ruoli critici, di formazione e di sponsorizzazione, e di altre pratiche inclusive. Ma i capi dovrebbero fare più attenzione a come questi programmi vengono attuati nella realtà. E soprattutto, in che modo un particolare gruppo osserva e sperimenta i risultati di questi programmi? La loro percezione è diversa da quella dei dirigenti?

Abbiamo bisogno che si sperimenti una visione condivisa di ciascuna delle nostre esperienze, se vogliamo colmare le distanze che esistono tra le due ottiche con cui osserviamo il mondo e apportare il cambiamento necessario per migliorare la vita di tutti. Ogni buon consulente matrimoniale ve lo consiglierebbe.

 

Author: Laura Liswood is Secretary-General of the Council of Women World Leaders.

The author would like to thank Saadia Zahidi, Senior Director of the World Economic Forum, and Aniela Unguresan and Eleanor Haller-Jorden of EDGE Certification for their conversations with her on the difference dilemma.

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5 responses to “Come donne e uomini percepiscono diversamente la parità di genere

  1. cristinadellamore ha detto:

    In effetti ne avevo parlato qui, un po’ di tempo fa, e anche qui.
    Mie esperienze personali, per carità

    Liked by 1 persona

    • simonasforza ha detto:

      Le tue esperienze personali sono importanti, perché insieme a quelle di tante altre donne compongono un quadro tutt’altro che rassicurante. Ci possono essere sulla carta tanti buoni propositi su come rendere l’ambiente lavorativo “paritario”, ma nella prassi molte cose vanno in direzione opposta. Questo articolo mi sembrava interessante per comprendere cosa e perché non funziona, nonostante gli sforzi. Ci sono meccanismi automatici, culturalmente indotti, che portano a creare non solo differenti percezioni dei problemi, ma una sorta di muro composto da stereotipi e incomprensioni.

      Liked by 1 persona

  2. Vlad ha detto:

    dei passi avanti sono stati fatti, si può fare sempre meglio

    Liked by 1 persona

  3. IDA ha detto:

    Della vignetta c’è anche una variante: Le donne hanno ormai l’accesso alla stanza dei bottoni. Si! ma per darle una pulita.

    Liked by 1 persona

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